第一篇人力資源主管的崗位職責
第二篇人力資源總監的煩惱
第三篇面試官：企業形象的代表
第四篇 hr 應該如何對待員工
第五篇人力資源經理工作新法
第六篇如何做好人力資源管理諮詢？
第七篇有效激勵下屬的12 條經驗
第八篇如何「收買」你的下屬
第九篇趣說hr：你是「老虎」還是「孔雀」
第十篇人事談話制度：hr管理中的潤滑劑
第十一篇人力資源主管的崗位職責
人力資源管理的職能
當今的人力資源管理問題是巨大的，並且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現的許多新法規。人力資源主管應把人力資源管理作為乙個系統來開展工作，人力資源管理的職能如下圖：
人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的，它們是緊密聯絡的。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此，人力資源主管更應系統地全面地看待這些職能，處理好與之相關的工作，儘管它們可能在實際當中的表述並不一致。
隨著企業發展的日益複雜，人力資源管理的職能也變得更為複雜，並且更為重要。人力資源管理的基本目標不變，但是完**力資源管理目標採用的方法常常是變化的。
人力資源開發的任務
人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的。「讓合適人去做合適的事，合適的事選合適的人來做」，人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。
選才選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什麼目的，明白要做的是什麼事，才知道應找什麼樣的人。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎麼用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發了。
知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來並用上了。
選才的實質是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進人才，可以帶來新鮮血液和生機，但也常有「水土不服」的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內部的人才，最後才挖別人的。
挖掘人才，最主要靠的是組織內部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什麼事，怎麼做，並自願自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。
管理者自己成長起來，組織內部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。
育才育才是人力資源開發的一條主線，有了優秀的人才，才能生產出優質的產品。最有效的「育才」是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的乙個共同的、重要的標準是看他的下屬是否與事業同成長。
管理者的乙個重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應有意識地把工作任務轉化為教材。在完成任務的過程中，注意力要落在人的培育成長上。
學習是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設法使各層人員自覺自願地全心投入工作，並自覺自願地在人力資源開發方面不斷學習、終生學習的組織。以下是現代企業管理在人力資源開發方面極力提倡的「五項修煉」：
·第一項修煉是自我超越。這是學習型組織的精神基礎。把鏡子轉向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。
·第二項修煉是改善心智模式。要學會從正面、以積極的心態認識自己、他人和事物，積極主動地採取行動解決問題。
·第三項修煉是建立共同目標。缺乏全體衷心認同的共同目標、價值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實現的共同目標，大家會努力學習，積極行動，一步乙個腳印地追求卓越。
·第四項修煉是團隊學習。團隊共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛牆，人人當面講出心裡話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。
·第五項修煉是系統思考。組織本身就是乙個非常精密的系統。細小的行動卻常常息息相關，互相牽連。
身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學會「抽離」本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠遠的。學會系統思考，才能看清全域性，胸懷全域性，才能乾成大業：
用才人力資源的乙個重要特性是：合理使用是最有效的開發。只要找到「人」與「事」的最佳結合點，必然是越用越好用。
用才的實質是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨鍊出來的。只要發展的趨勢好，有60％的成數，就應大膽起用。
人力資源開發，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發出潛力。在放權負責和優勝劣汰的磨鍊中培養新人，讓有能力的人有機會顯露出來，發揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷湧現山來。
用才，是用聽話的人，還是用有能力、幹事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最後的結果必然是一言堂，
只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能「全軍覆沒」。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。
能否做到這一點，取決於管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強的人，被啟用者得到的是機會、鍛鍊。「士為知己者死」，有信任，有機會，引發出努力工作，不斷追求卓越，結果是可喜的雙贏。
留才的根本在於留「心」。留才，並不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發展，自然將他的「心」留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。
走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關心他、聯絡他，他也會對公司產生「反哺作用」。
如果優秀人才提出要離開公司，管理者應該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人，應該著力研究他的需求是什麼，可否滿足，為什麼滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應設法留住他，很多事情都是可以商量的。優秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負義。
人力資源部門的主要職能。人力資源部門最重要的職能是建立起乙個結構合理的分工協作組織，並把適當的人力安排到相應的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下：
組織人事規章
(1) 組織規章方針的擬定。
(2) 組織規章的計畫。
(3) 組織規章的制定、修改、更正。
(4) 人事制度及規章方針的擬定。
(5) 人事制度及規章的計畫。
(6) 人事制度及規章的管理。
(7) 人事制度及規章的解釋運用。
(8) 人事制度及規章的研究分析。
(9) 人事制度規章的新設與改廢。
(10) 各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。
(11) 各單位職責劃分的擬定計畫。
(12) 計畫的分析研究。
(13) 職責劃分的更正、修改，實施。
人力資源管理
(1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。
(2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計畫。
(3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計畫。
(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計畫。
(5) 人力資源管理辦法的分析研究。
(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。
(7) 人力資源管理辦法的解釋運用。
(8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。
(9) 人力資源不協調問題的挖掘。
(10) 人力資源問題解決處理辦法。
(11) 人力資源問題的協調。
資料管理
(1) 人力資源管理資料的匯集。
(2) 人力資源資料調查、分析、研究。
(3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。
(4) 人力資源資料的彙編、轉呈及保管。
(5) 人力資源報表的彙編轉呈及保管。
(6) 服務及職務說明書的簽辦轉呈。
(7) 服務及職務說明書的核發。
(8) 說明書的編號及副本的匯存。
(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發。
(10) 異動的調查、分析、研究、記錄。
(11) 人力資源統計______資料的彙編與管理。
任免遷調
(1) 新進人員的錄用：
①幹部；
②普通員工。
(2) 新進人員聘用手續的辦理。
(3) 臨時人員的錄用與分發。
(4) 兼職人員的合約簽訂。
(5) 臨時、兼職人員的遷調簽辦。
(6) 在職人員的遷調計畫。
(7) 在職人員的遷調：
①幹部；
②普通員工。
(8) 遷調工作：
①人員任免遷調的登記事項；
②人員任免遷調的通知。
(9) 遷調人員赴任工作的查核。
(10) 人員的停職、復職及停薪留職：
①幹部；
②普通員工。
(11) 人員的解雇解聘：
①幹部；
②普通員工。
薪酬管理
(1) 薪酬標準基本方針的擬定。
(2) 薪酬諸規定的解釋運用。
(3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。
(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。
(5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項：
①幹部；
②普通員工。
(6) 關於降薪簽辦事項。
考勤管理
(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。
(2) 人員差假、勤情資料彙編事項。
(3) 人員動態管理工作。
(4) 人員辭職簽呈手續的轉辦：
①幹部；
②普通員工。
(5) 各種紀念日、例假及辦公時間：
①休假日及時間擬定；
②變更事項。
保健管理
(1) 保健管理基本工作的擬定。
(2) 定期身體檢查的實施。
(3) 設定診療單位及運營。
(4) 從業人員健康情形調查分析及統計報告事項。
(5) 特約醫院：
①特約醫院的設立計畫；
②特約醫院的聯絡工作。
勞務管理
（1）勞工簽約事項：
①簽訂；
②協議解釋運用聯絡。
(2) 與工會的交涉：
①交涉的原則、方針；
②公共關係。
(3) 勞工保險：
①保險辦理手續及福利事項的說明運用；
②保險事項的簽訂與改變；
③團體保險關係事務的聯絡。
(4) 勞務安全管理：
①基本方針的擬定；
②管理辦法的擬定；
③辦法的分析研究與改進。
(5) 勞務政策的基本方針。
(6) 員工的招募及生活安排。
獎懲考績
(1) 考績基本方針的擬定。
(2) 考績計畫工作：
①考績類別；
②考績內容專案；
③考績進行方式；
④考績期限的規定；
⑤考績績效的統計分析；
⑥考績辦法的分析研究改善。
(3) 考績成果的核簽辦理：
①幹部；
②普通員工。
(4) 獎懲制度：
①基本方針的擬定；
非人力資源管理者的人力資源管理培訓
非人力資源經理人力資源管理培訓 課程意義 為什麼要學習本課程？學習本課程的必要性 當今時代是競爭的時代，而企業的競爭關鍵在於核心人力的競爭。非人力資源經理受命主持乙個部門的工作，是企業當然的核心人力。但長久以來，非人力資源經理往往因績效或工齡得以晉公升，往往對人力資源管理認識不清，造 員流失 考核不...
人力資源管理者薪酬現狀分析
2011年人力資源管理者薪酬現狀分析 人力資源管理對於企業發展的重要性已經不用贅述，但人力資源管理者在國內企業中的地位卻沒有像歐美國家一樣，受到高層管理者的重視。一方面是因為市場利好的情況下，財務指標是大多數企業，尤其是中小企業管理者關注的重點，另一方面，高階人力資源管理人才的缺失，使得國內企業引入...
人力資源管理者如何激勵員工
三 人力資源管理者對完成了既定目標的員工進行獎勵。馬戲團裡的海豚每完成乙個動作，就會獲得乙份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。這種做法叫行為強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管...