平衡這兩個問題並不容易，而且正常情況下都會出現乙個因素的分量超過另乙個因素的情況——通常情況下，技能因素的分量會超過文化因素。原因是因為技術是比較容易證明的，而大多數在面試過程中用來評估應聘者人格特性和思維方式的技術充其量是不可靠的。在一項為公司文化量身定做的體系或技術被確定並實施之前，這通常會成為不可爭辯實際情況。
當公司向潛在的雇員發出錄用通知時，這種技能適合或文化適合的看法通常會停止。如果一家公司在招聘過程中主要考慮技能因素，他們自然是認為公司的文化會塑造員工，如果一家公司在招聘過程中主要考慮文化因素，那他們就傾向於認為他們有過硬的技能，而且能夠靠自己執行。
那些在一年之內或乙個月之內就選擇離開公司的新員工，大多數都主要是因為糟糕的上崗過程。採取多種上崗方式遠比招聘過程要重要得多。乙個新員工在公司中如何度過入職的頭乙個月到第四個月，直接決定了他們對於公司的看法。
新員工的上崗過程應該是被用來定義並鞏固公司最有價值的地方。
如果一家公司重視技能，那麼，上崗過程應該是非常具體的重點突出的任務，尤其是對新員工的工作和期望。如果文化是佔主導地位的價值，那麼，上崗過程通常需要較長時間，包括需要讓新進員工了解公司的歷史和那些相互影響的各類員工。這兩種方法各有價值，但重要的是要找到平衡，因為這一過程中會產生出每個新員工心目中對於公司的不同看法。
成功上崗的實踐做法可以顯著幫助新員工完成過渡，使新員工在崗位工作中取得成功，增加個人和公司之間的融合，加快員工學習、消化、吸收和績效提公升的速度，並防止領導人更替。
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