企業在發揮人的長處的問題上，第乙個會遇到的就是如何合適配置與用人問題。在選擇人員和提公升人員時所考慮的是以他能幹什麼為基礎的。筆者(佟天佑)認為：
用人決策不在於如何減少別人的短處，而應是如何發揮別人的長處。匹配(適合的配備)是人力開發的第一步。
在這裡，著重談談管理人員的配備方法。管理人員是指基層(執行者)和中層職能管理者，其配備也適合運用兩個渠道：外聘任部和內提公升。
但無論何種渠道，都會有利與弊(優缺點正好相反);但就其立足點而言，應為hr政策的先內後外原則所考慮的是否匹配與適用。
可從個人技能的四方面來選擇，同時對其主要素質同樣要衡量其四個要點;在綜合衡量→擇優選擇→進入錄用(試用期)考察這個過程，可從個人品質和目標評價中決定使用與否。
兩種**渠道如何能取長補短呢?對管理人員的選拔配備，只要條件許可，應盡量使用公開競聘的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。
在相同條件下(個人技能和主要素質)優先考慮內部員工，特別是基層執行人員。筆者過往在做顧問專案的指引是：在以專業技能為基礎上的考慮方面，應著力於人事處理技能和管理意識：
包括主要素質中的品德和溝通能力，尤其品德方面;技能可培訓，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細節過程中發現的。
因此，在對入職者試用期的考察，應先看其品質特徵，如道德作風、敬業精神和合作態度等;這方面可通過定性的**進行評議和在下屬員工中獲得資訊。目標評價是量化的考核，即實際工作的成效如何?這方面可直接從過程了解到結果中評鑑。
筆者的實操建議是： 憑過往資料和當前表現選用的管理人員，主要考察其勝任本職能力。但要注意：
作為其直接上級應有乙個輔導、支援和鼓勵的過程。尤其是內部提公升的管理人員，一但不適用時;往往會「打回原形」造成自尊喪失，更有可能導致該職位人員流失。
人力資源的招聘選拔
論招聘選拔在現代企業中的應用 一 前言 新經濟時代的浪潮已經席捲了整個世界，在這個新經濟時代，擁有和創造知識與智力的人是構成企業核心競爭力的源泉。企業的競爭說到底是人力資本的競爭，企業也都在不惜代價的吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發工作中也是一項重要的基礎性工作，它...
人力資源招聘選拔僱傭時的選擇
平衡這兩個問題並不容易，而且正常情況下都會出現乙個因素的分量超過另乙個因素的情況 通常情況下，技能因素的分量會超過文化因素。原因是因為技術是比較容易證明的，而大多數在面試過程中用來評估應聘者人格特性和思維方式的技術充其量是不可靠的。在一項為公司文化量身定做的體系或技術被確定並實施之前，這通常會成為不...
人力資源招聘選拔 企業如何進行校園招聘
前幾天，有位客戶企業的人力資源經理問我，校園招聘應該怎麼做?應該注意些什麼事項?我才忽然想起，最近這兩年，不少企業的人力資源經理都已問過我這個問題了，看來，大家都已經意識到了，校園招聘關係著企業人才庫的潛力啊。其實校園招聘並不是什麼新鮮事，是最近十餘年來一直都有的，但以往的校園招聘，大都是大型企業的...