**面試其實也不是什麼新穎的面試方法，很多的大型企業都已經採用這一方法。但是還有很多的小型企業還不知道怎麼用，而且也沒有想到怎麼用這個方法進行面試。
筆者一直從事人力資源管理實踐和理論工作多年，常常在幫助客戶做諮詢的時候，客戶經常說，我們**通知面試的時候有40多人，最好只來了幾個人，原因在**呢?我說你是否做過**面試呢?為什麼要採用這樣的方法呢?
因為現在很多求職者不誠信，而且她也不知道自己的簡歷投的是那家公司，對投簡歷的公司一無所知。很多公司對簡歷的篩選功夫不到位，特別是當前招聘工作給招聘專員的壓力很大，很多招聘專員就撿到籃子都是菜的感覺，一般就是看看顯性的技能、學歷什麼的，對深層次的動機、特質不去管。然後覺得可以立馬安排面試，然後通知10個面試者，可能只來1-2個，然後正式上班到試用期結束基本為零。
從招聘成本來看，招聘成功率為零。因此，在招聘的過程中，每一步都要好好設計。只要接到招聘需求以後，就需要進行工作分析、然後撰寫廣告詞，好的廣告詞也是吸引求職者的乙個方式，然後嚴謹的篩選簡歷，再進行**面試。
**面試中你可以設定幾個結構化的試題，這樣基本知道求職者是否與本公司的工作崗位是否匹配;另外，基本知道這些求職者的求職意圖。比如，很多求職者連你們公司的基本情況都不清楚，這樣的人不要也罷，因為，他根本在找工作時沒做功課，你也不要希望他以後真正能認真的幫助你們單位進行工作。還有，在**溝通中一上來就問工資多少，是否繳納四金的人不要用，這種人自私自利，沒做事情就開始談條件，這樣的人不是跟你公司一條道路上奔跑的人，不是同一起跑線。
以及在**中針對簡歷中寫的工作經歷，你要在**面試中對疑問的地方進行深問，如果對方回答支支吾吾的，說明他這個地方存在水份。在做**面試過程中，你可以在晚上8：00左右，或者早上8：
00左右進行聯絡，這樣晚上8：00的時候大部分求職者都基本在家，比較放鬆，早上8：00剛起床去上班，頭腦比較放鬆，如果你打**過去對你不禮貌的人基本不要錄用，因為上班的時候有些人可以裝成那些彬彬有禮，下班後基本展現原型。
通過**面試，第
一、可以節約安排正式面試的時間和費用。而且很多人你**通知他面試，他可能不一定來，現在很多求職者不誠信，不來也不打個**說一下。你應該建立公司內部求職者的黑名單，讓這些上黑名單的人永遠不被公司所錄用。
第二、**面試後，你對基本情況已經了解，你這樣可以做出是否可以讓他到公司面試的機會。如果在**面試中感覺不好，就可以當場做出不用來公司進行面試的決定，總比不通過**面試，然後直接來面試強。因為有很多細節性的問題可以通過**能解決的，不一定非得見面。
現在不是很多軟體公司設計了招聘系統嗎?通過網上進行**解決，能夠利用資訊科技手段和平台去解決，這樣都節省了雙方的時間和金錢，招聘的效率肯定有所提高。當然，**面試還有很多的方式方法，這裡只是拋磚引入，可以值得思考。
人力資源的招聘選拔
論招聘選拔在現代企業中的應用 一 前言 新經濟時代的浪潮已經席捲了整個世界，在這個新經濟時代，擁有和創造知識與智力的人是構成企業核心競爭力的源泉。企業的競爭說到底是人力資本的競爭，企業也都在不惜代價的吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發工作中也是一項重要的基礎性工作，它...
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如果要找會爬樹的，那就去找乙隻松鼠 這句在hr流傳甚廣的名言，一語中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什麼是合適的人?怎樣才能找到合適的人?類似這樣的問題不斷困擾著hr 部門經理，甚至是公司的高層。根據權威統計，設計嚴謹 正規的招聘的成功率為40 50 即使在面試後，對應聘者進行詳細的背...
人力資源招聘選拔僱傭時的選擇
平衡這兩個問題並不容易，而且正常情況下都會出現乙個因素的分量超過另乙個因素的情況 通常情況下，技能因素的分量會超過文化因素。原因是因為技術是比較容易證明的，而大多數在面試過程中用來評估應聘者人格特性和思維方式的技術充其量是不可靠的。在一項為公司文化量身定做的體系或技術被確定並實施之前，這通常會成為不...