運用圓桌討論的模式，針對高潛力人才的候選物件，進行討論並加以挑戰，以避免主觀或偏見。
讓高潛力人才明白自己所處的位置：通常被視為頂尖的人才，如果沒有被告知本身所處的位置，流失的風險就相對較高。
建立焦點明確的高潛人才培養計畫
成功的組織會調撥額外的資源，為公司內部的高潛力人才建立目標明確的生涯發展計畫。上述翰威特諮詢公司的研究還顯示：前20大企業中，95%能讓高潛力的領導人和頂尖領導人互動，89%會定期給予高潛力人才需費盡全力完成的困難任務，還有超過50%的企業會給予高潛力人才輔導與教練。
以下是在建立焦點明確的高潛力人才培養計畫方面，成功企業所採取的一些做法：
1.協調高潛力人才培養計畫的方向，和組織策略的方向一致。
2.一旦過濾出高潛力人才之後，立即制定實際可行的期許目標，但不做任何長期的承諾。
3.主管需負起責任，支援高潛力人才參與整個培養計畫，尤其是在把所學知識應用於工作方面。
4.針對培養計畫的追蹤過程與評量制度，建立嚴格的審查模式。
5.整合各種重要的學習模式，建立焦點明確的學習內容。例如傳統的授課方式（教室上課、**授課、自我學習）、專業的教練、資深的輔導、同儕團體之間的學習、在職訓練、聯誼交流、360度反饋意見以及特殊指派任務等。
6.依照不同的生涯發展階段，區分培養訓練計畫的內容。
管理高潛力人才的投入程度
成功的組織時時都能敏銳地察覺這樣的風險：旗下最具潛力的員工，隨時都有跳槽的可能。為了加以應對，他們會採取「加強員工投入程度」的具體措施，設法留住頂尖的人才。
企業領導力諮詢顧問公司（the corporate leadership council）進行了一項研究，**當前管理高潛力人才投入程度的一些具體做法，結果發現，高潛力人才的投入程度當中，隱含了某些風險因素，其中包括：平均每四個人中就會有乙個人有離職的想法；每三人當中就有一人承認，自己沒有在工作上全力投入；每五人當中就有乙個人本身的雄心壯志所在和公司為他們所規劃的方向不同。
以下是成功企業在管理高潛力人才的投入程度這一方面所採取一些做法：
1.定期檢視高潛力人才的狀況，以評量他們是否投入。
2.運用富挑戰性、需要高度參與的學習機會，讓高潛力人才在真正倍感壓力的情況下，體驗工作的滋味。
3.和這些明日之星分享未來的策略，以加強他們和企業之間的協調一致。例如，在提公升他們對資深團隊/組織策略的信心時，也能夠加強本身的投入程度。
4.確保資深管理團隊共同負起成功培養高潛力人才的責任。
5.確保這些明日之星所參與的工作制度，是努力工作能夠獲得獎賞。
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