目前，在我國，不少企業還正處於由人事管理到人力資源管理的過渡期。企業的人力資源部還並沒有完全承擔起人力資源管理的全部職能。不同企業間人力資源管理水平參差不齊，差距較大。
經過這次經濟危機的洗禮，不少企業人力資源管理水平不足的問題逐漸顯現，抗風險能力差，應對不確定的環境因素，不少企業的人力資源部顯得有些手足無措。但事實上，這並不完全是企業人力資源部的責任，制度的不完善以及管理者理念的欠缺都要負一定的責任。於是，不少企業管理者開始關注「其他企業的人力資源部都在做什麼？
」，「怎麼做？」，「如何實現人力資源管理的各個模組？」，「如何全面提公升整體的人力資源管理水平？
」等一系列問題。對此，太和顧問展開了「中國人力資源管理體系診斷」的調查，以此作為應對上述問題的開始，從了解企業人力資源部門所履行的職責情況開始，為企業的人力資源管理號脈。
本次調研將人力資源管理的職能分成六大體系，分別是：人員配置體系、薪資福利管理體系、績效管理體系、培訓與發展體系、員工關係管理和人力資源運營體系。每個體系中細分了10道左右的問題，目的在於了解人力資源各個體系中不同工作的工作效果現狀，由企業的hr管理者以自身企業的狀況為衡量標準，對每乙個問題進行判斷選擇。
每道題設定了5個選項，分別是「無此專案」，「基本無效」，「不太有效」，「比較有效」，「非常有效」，對應分值為1分、2分，4.5分，7.5分，10分。
按照每道題的不同權重，計算出整體以及各個企業人力資源管理的現狀，以得分的形式表示，滿分為100分。
圖1 人力資源管理各個體系得分情況分析
參與本次調研企業的人力資源管理體系平均得分為57.8分。其中，各細分體系中企業做的最好的是人力資源運營體系和員工關係管理，得分分別為70.
2分和65.7分，而相對比較薄弱的環節是培訓與發展體系，得分不到50分。其它三項人力資源工作的核心內容：
薪資福利管理體系、績效管理體系以及人員配置體系得分都不超過60分。也就是說，這幾個體系中，人力資源部門的工作基本處於「比較有效」和「不太有效」之間，甚至更偏向於「不太有效」。
從調查結果可以看出，目前企業的人力資源管理體系還有待完善，部分職能的實現在一定程度上還存在不足。下文將會按照上述各個體系的劃分，進行逐個分析，找出問題所在。
而針對最低分題目「長期激勵計畫能實現員工的長期保留」分析如下：
企業業沒半。手段
業管樣化並收們的合理之和劃分一比工充有效先進理的要。在以及上圖展示的是業型別的企業總沒有長期激勵計
長期激勵計畫段。中層以上核管理者必須持續化。但是更多的收到效果的企業的市場，長期激理的長期激勵計
上圖將「員工和）的企業和選分，進行對比分比例接近3/4，充分的參與。這除此之外，我們效比例達到了一進、實踐經驗豐的效果。但是中在國外，如果領及理由是什麼。
國民外國有控
民營控外資控是在「長期激勵總和的比例。通計畫。民營控股劃是企業保留、核心管理人員的續思考的問題。
的企業在長期激業卻並不多。隨激勵計畫正是他計畫是很多國有充分參與了自選擇無效（「不太分析。民營控股這說明大部分這也是在績效管們也發現，外資一半。
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外資控股
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40無效有激勵專案佔比分留」一題中選擇次調研的外資控激勵計畫，而國員的有效手段，展的關鍵因素，內企業中的應用狀態，有計畫的多具有先進長期**，因此，為急。
績效目標設定情題中選擇有效此專案」比例之例達到了71.4%的設定方面缺乏業得分較低的直際操作效果也並較高水平的人力業呢？例如，溝的加大。
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9%500%50%有效分析
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效（「比較有效」之和）「的企業%，是三種企業乏民主性，並沒直接原因。
並不如想象中的力資源管理背景溝通的到位與否的地點、時間、個員工會回答「完成不了目標，0%.0%.0%61.1%60%70
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麼。因此，企業在進行績效管理時，需要因地制宜，將先進的理念、工具和實踐本土化，轉化成為能夠符合中國企業特性以及員工特性的方式方法，發揮績效管理持續改進的最大效用，提公升企業業績。
總體來看，績效管理的各個環節中，績效的考核評價環節往往是企業最為重視的環節，做得還是比較到位的。而績效輔導和改進提公升方面是最為薄弱。績效管理體系的建立和績效反饋方面形式上基本到位，但也還存在一些不足。
現階段，企業應該根據自身的情況，首先在績效計畫制定方面進行完善，讓員工有效、充分的參與進來，而不是走走形式。體系完善後，狠抓績效反饋渠道的建設，要做到績效反饋資訊的及時、溝通渠道的暢通、反饋內容的真實，才能夠為績效輔導和持續的改進提公升找到方向。而實際上，績效管理真正的難點在於績效輔導和持續的改進和提公升，這兩部分也是整個績效管理的核心所在。
績效管理的目的是提公升，而不是為了進行考核，這是企業最容易陷入的乙個誤區。
績效改進是績效考核的後續應用階段，是連線績效考核和下一迴圈計畫目標制定的關鍵環節。績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉公升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進才是其根本目的，而實現這一目的的途徑就是績效改進。
績效改進的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進方案，並確保其能夠有效的實施，如個性化的培訓等；再次，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
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