組織變革中的人力資源管理
九略管理顧問公司管理諮詢顧問魏文培
（2023年8月8日，中國企業報）
今天迅速變化的環境及其引起得一系列的挑戰，如全球競爭、組織更新、多元化、技術和溝通方式的進步等，為應付變幻莫測的市場，使得組織結構趨向扁平化，分權化，組織結構簡化，中層管理者被精簡，雇員團隊將被賦予更多的決策權。現在許多公司正在將它的組織轉變成學習型或教導型組織。然而向橫向型結構轉變可能是乙個漫長和困難的過程，需要在工作設計、管理哲學以及資訊和獎勵系統方面進行重大調整。
在當今多變的世界中，改變雇員的行為和態度對於組織的不斷更新是非常關鍵的。組織結構的變化，在試圖提高內部效率和增強外部適應性的同時，也對人力資源管理工作提出了新的挑戰。管理者需要接受培訓，懂得參與市管理的概念、提高技能、成為教練並為別人提供便利條件，而不是成為監工。
員工需要培訓以便能在團隊環境中高效地工作，獎勵系統應該鼓勵團隊績效和承諾。當公司扁平化，更多的權利轉向下層時，公司文化也應該隨之發生變化，信任和對過失的寬容成為核心價值觀。激勵手段可以在很大程度上影響雇員之間是合作還是競爭，新的組織形式提倡以合作的模式來保持雇員的學習和成長，因此在新的組織形式中也應有所變化。
原來的激勵方法是分給每個人獎金，不考慮公司的業績和員工的學習情況，而新的激勵方法是根據公司的業績分給每一位雇員利潤分成獎金。激勵手段和獎勵手段對組織的部門間的衝突也有相似的影響。當部門管理者由於實現總體組織目標而不是部門目標而獲得獎勵時，部門間的合作便會加強。
所有這些都對人力資源管理者提出了更高的要求。
在新經濟時代，人力資源管理不僅僅包括行政管理和事務管理，它必須還是公司戰略管理的重要組成部分，客觀情況將要求它向規劃者和變革發起者的角色轉變。人力資源管理者在組織變革之前、之中、之後各階段都應扮演好自己的角色。
在變革之前，主要工作就是在企業總體戰略的指導下，為制定組織最佳的方案選擇，從人力資源的角度提供有關公司外部機遇和所受威脅的判斷和**；提供關於公司內部優勢和劣勢的決策資訊等。在組織的變革過程中，人力資源管理者在幫助執行企業戰略時所可以起到的作用包括：創造一種適當的企業文化；在企業兼併之後將關鍵性的雇員保留在企業中；確定工作中的人需要什麼樣的培訓；解決雇員的工作處於較危險地位時所可能產生的各種人力資源問題，彌補會對變革的執行構成障礙的不足之處等等。
不管是變革之前、之中、之後，更為重要的一點也許在於：為了創造出競爭優勢，必須吸引具有獻身精神的雇員，這越來越成為企業的一種必然選擇，也是人力資源管理工作的出發點和落腳點。因為只有有了人才企業要實現自己的戰略，才有了可靠的保證。
然而，要真正贏得雇員的獻身精神不是光喊喊口號就行得，還應該將以下幾點具體化，並在人力資源管理實踐中認真執行。
1、 確立「人高於一切」的價值觀。應該認為雇員是最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重能夠參與有關決策，以及希望實現他們自己的最大潛力。首先管理者要願意接受這樣的觀點，然後將這種價值觀付諸文字，並把它轉換為大家的日常行為。
2、 ***的公平對待。比如，設立乙個確保所有雇員在所有的不滿和懲處實踐中都能得到公平對待的超級不滿申訴程式；保持言路的暢通；建立是雇員有機會比表達他們對某些事情的關注和看法；定期進行一件調查等。
3、 「以價值觀為基礎的僱傭」。培養獻身精神的工作不是在雇員被僱傭後開始的，而是在他們被僱傭之前就開始了。明確企業自己價值觀和意識形態，並將其作為企業甄選程式的乙個重要組成部分。
4、 雇員的就業安全。建立乙個員工每天都願意來工作的地方，大量使用臨時工或非全日制功；使員工容易在公司內流動，對雇員進行交叉培訓，使他們每人都有幾個「頭銜」等。
5、 報酬計畫。企業應當建立一種是雇員能夠將他們自己當成企業一部分的薪資計畫。這意味著雇員應當能夠在經營景氣的年份分享企業的利潤，同時在不景氣的年份分擔企業的負擔。
此外還有雇員持股計畫等等。
6、 雇員的自我實現。在雇員具有高度獻身精神的企業中，企業都積極開張促進雇員自我實現的管理實踐，目的是確保所有雇員都能夠得到每乙個自我實現的機會，即有機會在工作中運用他們所有的技能和天賦，成為他們所應當成為的人。
這些工作說起來容易，做起來難。要真正做到人力資源管理角色的轉變，要求人力資源管理工作者從執行者轉向規劃者，從日常的行政管理事務中解脫出來；同時人力資源管理者自身知識和技能也需要提高，才能勝任新的工作。具備企業經營的知識可以使人力資源從業人員加入到決策的團隊中，具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發的效益從而有助於提高企業最終的經營業績，具備企業管理能力能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理創新。
現實也要求真正了解市場、懂管理的雇員加入到人力資源管理隊伍中來。
美國ge公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等，第二是企業管理的才能包括，企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提公升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業的知識技能和技巧、領導風格等。
著眼於目前的現實，我國大多數企業人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。從傳統的組織轉變為新的組織的過程是複雜的，組織必須衝破傳統束縛，該過程常常有一位已經轉變觀念的領導人來領導，它對組織有一種新的眼光，他鼓勵對這種新觀念進行實施，並創立新的實踐、行為和價值觀。
組織變革中的人力資源管理職能
2010 07 14 09 30 18 人力資源管理 雜誌作者 陳桂仙跟貼0條 2006年一本叫著 冰山在融化 的書在我國首發後，受到了許多企業管理者的青睞，它通過乙個簡單的寓言故事，闡述了乙個管理學的問題 如何應對危機和變革？是的，任何組織都存在生命週期，都會面臨著衰老和死亡，在競爭激烈的市場環境...
高階人力資源管理師考試組織變革與發展考點
高階人力資源管理師考試組織變革與發展考點如下 組織變革與發展 1 組織變革的沿革 19世紀末20世紀初，企業所有權與經營權分離 20世紀20年代，企業組織 金字塔結構 的正式形成 近20年來，企業組織由 金字塔結構 向 網路式結構 變遷。現代企業的組織變革向著法治化方向 科學化和人本化方向發展。吉福...
基於大資料的人力資源管理變革
摘要 隨著網路的發展，資料量激增，並出現了大資料的概念。大資料已經巨大地改變了社會 經濟 生活等領域，也對人力資源管理產生了巨大影響。在大資料時代，人力資源管理者只有利用大資料促進人力資源管理的變革，才能有效促進企業人力資源這一最重要的資源的合理配置，使企業在新一輪的競爭中立於不敗之地。關鍵詞 大資...