變管理本檔案所載資訊和意見不是旨在供全面研究、或提供財務或法律意見用，及不應ы依賴或用以
取代任何有關個別情況的個別建議。
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變管理 – 主要理念
變是無可避免的恒量 – 關鍵是利用它而不是懼怕它
變不因「公布」而發生 – 需要有效的領導使變「穩固」
複雜的變–乙個足以更改業務發展方向的決定 – 是難度
最的「軟性」管理問題之一
在落實變時，必須認清來自組織和個人的礙 – 並取
有效手段消礙
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變管理 – 必須做的
基本問題: 有必要作出變嗎? 公司/組織已準備好了嗎？
設定目標 – 為什么要這樣做？
明確的溝通戰略 – 往往如內容本身同樣重要
保證透明度 – 沒有「秘密議程」
定義「角色模型」
將程式和回報聯絡起來
不斷查問：最後結果是什么？
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變管理 – 爭取成功
創造接納，減低恐懼
確認獨立的落實變的**人
強調大範圍參與的重要性
明白干預的範圍越小，效應也同樣越小
–但也應了急劇的變不容易找到支援
定期檢查進展
確保具體能力得到提
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什麼時候需要改變 – 變的徵兆
在公司發展歷程中由於所有權變動或其它重大事件的發生 (比如
公司上市/民營化、合併/ы收購或分拆、管理層買斷等) 而不得
不面對變時
當避免險的重要性已超過控制險
當來自日常運作的壓力已大至無法顧及發展前景
當問題製造者的數目於問題決者的數目
當關鍵人員之間關係緊張
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抗拒變「原則一：抗拒變是自然的和不可避免的。認為抗拒情緒不會出
現或把那些擺出抗拒姿態的人看作老大難或逆我者都是致命性的
錯誤…」
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組織上的變礙
否定變的需要
過度關注成本
未能正確理可帶來的好處險太
缺乏協調與合作系統不相容
不勝任的人員
沒有共同的目標或價值觀
缺乏溝通
傳統 2003摩根史坦利版權所有。未經摩根史坦利表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。
個人方面的變礙
避免不確定性地方主義感到窘困希望受歡迎誤懼怕含糊不清
懼怕外來者
懼怕複雜化
懼怕失去既得利益 (權力、
地位、影響力等)
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複雜變的管理
技巧激勵資源行動方案混亂視野激勵
資源行動方案焦慮不安視野
技巧資源
行動方案
漸進變視野技巧激勵行動方案挫折視野技巧激勵資源有勇無謀
技巧激勵
資源行動方案變
視野變激勵資源行動方案視野
技巧有效的領導 – 主要理念
有別於傳統的、一般的領導者，真正能帶領大家落實改變的領
導者能為公司及其雇員制定遠目標和戰略
制定遠目標類似講故事，它幫助人們了和認清「自己在**
和想往**去，也就是我們希望將來成為怎樣的乙個人/ 一家
公司」戰略是「抵達目的地的徑」。一套制定得宜的戰略應能兼顧業
務的各個方面，比如客戶關係、產品創新、營銷、財務、技術
和組織的人力資本等
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領導的定義
「領導者的第乙個任務是界定現實，最後乙個任務是說謝謝。
在這兩者之間，領導者必須誠如一名僕人和負債者般履行職
責。這總結了乙個具有較領導藝術的領導者的工作歷程。」
(max depree)
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領導者有別於領導人才的特點
個人動力動員能力舞能力正直和忠誠有自信
認知能力
聯絡能力
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領導者如何影響他人 – 能力的賦予
能力賦予效應網
具有機會感具有成就感
任務活動任務目標
對選擇的感覺
對能力的感覺
常識感，對一件事是否
有意義的感覺
對進步的感覺
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香港企業融資部主管劉哲寧先生**：(852) 2848 5688
台北台北分公司投資銀行部冠群先生**：(866 2) 2730 2800
基於大資料的人力資源管理變革
摘要 隨著網路的發展，資料量激增，並出現了大資料的概念。大資料已經巨大地改變了社會 經濟 生活等領域，也對人力資源管理產生了巨大影響。在大資料時代，人力資源管理者只有利用大資料促進人力資源管理的變革，才能有效促進企業人力資源這一最重要的資源的合理配置，使企業在新一輪的競爭中立於不敗之地。關鍵詞 大資...
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...