問卷調查報告
i． 問卷調查的背景及目的
為幫助中國企業管理者深入了解中國企業績效管理現狀，引證國內企業對績效管理上不同觀點，競越顧問公司(fpc)﹑普華永道(pwc)與晉興系統(mrc)三方於2023年3-5月期間合作舉行了「 2004 中國企業績效管理實踐狀況調查」。(有關調查公司的背景，請參閱附件四)
調查內容包括績效計畫、績效跟蹤與監控、績效評估、績效考核結果的落實與應用；績效薪酬應用；培訓與發展等環節。期望通過調查，了解中國企業績效管理總體現狀與趨勢 , 透析中國企業各個層級對績效管理的理念與認識，獲知中國企業目前採用的績效管理方法，發掘中國企業在績效管理過程中相對成功的主要方面，同時能夠認知中國企業在績效管理過程中目前存在的主要問題。
ii. 問卷物件
本問卷分發給企業三類不同層面的人員填寫，詳細資料紀錄在附件一至三：
1) 高層管理人員(ceo ﹑總裁﹑總經理等)
2) 人力資源管理人員
3) 部門經理及一般員工
iii. 問卷人員分布
是次問卷調查總共收回約301份問卷，約150間企業參加。下圖為以上三類人員的分布：
iv. 問卷設計
● 高層管理人員和部門經理及一般員工的問卷較為簡單，主要希望能得到他們對績效管理的重點看法與評價。
● 人力資源管理人員的問卷設計成四個部份，分別為：
1. 績效管理的整體狀況
2. 績效計畫的制訂和實施輔導與教練
3. 績效評估情況
4. 績效評估結果的應用及改進方向
除第一部份是對企業績效管理的整體評價外，其它三部份問卷內容設計是根據績效管理的標準流程進行，蒐集企業在績效管理上不同階段中所面對的問題以及處理的方法。
v. 資料分析
同時，普華永道將問卷分成不同企業基本情況，包括：
1. 企業性質：國企﹑民企﹑合資和外資
2. 企業員工數目：不同員工人數的企業
3. 企業所屬行業：不同的行業分類
4. 企業是否有股份制等
這次問卷分析，重點放在人力資源管理人員的146份問卷上作乙個整體的分析。下一部份將問卷調查結果的重點簡要說明。
vi. 每部份問卷調查結果的重點簡要說明
第一部份：績效管理的整體狀況重點分析
● 大多數企業已建立績效管理系統，具有績效管理行為，但系統較模糊﹑零散﹑而且在執行上力度有限。
● 絕大部份的企業的績效管理系統型別是以目標管理(mbo)和關鍵業績指標體系(kpi) 為主，只有少數企業運用平衡計分卡。
● 企業績效管理主要以達到結合績效評估和績效獎勵為主，對其它重要績效管理部份如培訓與發展的結合較忽略。
● 在企業人力資源管理者的角度來看，績效管理的主要目的是：
1) 用作薪酬調整的依據
2) 提公升人員管理
3) 實現公司戰略
● 對企業而言，績效管理中最大的三個挑戰是：
1) 沒有以戰略為導向的績效管理體系
2) 管理資訊支援不夠
3) 需要投入的人員和時間太多
第二部份：績效計畫的制訂和實施輔導與教練重點分析
● 大多數企業的不同層級人員具有書面績效計畫和目標
● 企業不同層級人員的績效目標和指標平均為4-10個，與最佳範例相接近
● 在各類員工當中，研發人員和支援人員都是較難設定績效目標/指標
● 績效計畫過程中，平衡績效目標設定的難易度為企業最大的挑戰
第三部份：績效評估情況重點分析
● 企業在績效評估過程中，認為最有影響力的依據分別為業績報告和上級評價
● 較高層員工的績效評估的頻率大多數約為半年以上，比較低層員工的評估頻率為長
● 績效評估的過程中最大三個的難點或挑戰是：
1) 前線經理績效管理技能不足
2) 部門經理對績效管理缺乏正確的認識
3) 沒有較為科學與適用的評估方法
第四部份：績效評估結果的應用及改進方向重點分析
● 企業績效評估結果通常用作職位調整﹑薪資調整和獎金發放三部份，員工無論處於任何層級，績效評估結果的用途都沒有太大差距
● 不同型別員工在績效獎勵收入即浮動薪酬比例上有較明顯差異：
1) 管理高層和銷售人員偏向較大浮動薪酬比例
2) 部門經理﹑研發人員﹑其它主管級員工和其它員工具有較大固定收入比例
● 不同型別員工績效獎勵主要是基於不同重點來決定，以管理高層為例，獎勵依據為公司利潤，部門經理為團隊績效，銷售人員較注重個人績效，而研發人員同時重視個人和團隊績效
● 大多數企業員工都欠缺書面員工發展計畫
● 企業認為員工有效的發展方式主要為：
1) 在崗培訓
2) 體驗式學習
3) 崗位輪換
4) 外聘企業教練（顧問式培訓）
5) 外部講師引導的課堂培訓
● 企業認為未來兩年裡，需提公升的最重要而具迫切的三個專案是：
1) 實施輔導與教練
2) 領導力發展
3) 培訓與發展
vii． 總結
這次「2004中國企業績效管理實施現狀調查」 ，顯示大部份國內的企業在績效管理系統上與國外距離縮窄了很多，其中顯示國內企業對績效管理的重視和追求，並樂意接受和運用不同績效管理方法去達到企業目標。
調查中發現管理人員以至一般員工對績效管理系統都不太滿意。這個發現不單只是國內企業的現象，國外企業在績效管理上的滿意情況也非常相似。例如：
● 行業週報(industry week) 所造的調查顯示只有18%人力資源管理人員滿意績效管理系統。
● aon諮詢公司與美國人力資源管理學會合作的調查顯示只有5%的人力資源專業人員對企業的績效考核系統表示非常滿意。
這樣，引證了大部份企業的績效管理系統都不太成功。
為何企業在多年來對不滿意的績效管理系統仍然不離不棄？原因是企業管理人員一般都相信績效管理系統可以協助企業達到營運和管理上的不同目的，同時在人力資源管理上更能有效幫助薪酬調整，獎金發放，員工提公升等基本工作。
這次調查報告給我們乙個很好的反思的機會，重新看一看績效管理系統的主要目的，內容和運用。是否企業真的放了太多時間在追求績效管理系統的完美工作上，令到整個系統太複雜，並且在執行上較為困難，導致最終失敗的原因。在這方面，需要更深入去研究和**。
附件一：人力資源管理人員問卷結果
第一部分績效管理的整體狀況
1. 您如何評價貴公司的績效管理現狀？（可多選）
2. 貴公司所實施的績效管理系統是下列哪種型別？（可多選）
3. 請在下表中將有效結合的每兩個績效管理的組成部分分別標記？
4. 貴公司的管理者審查公司績效管理系統的頻率是？
5. 您認為貴公司的績效管理系統的三個最主要目的是？
6. 您對公司績效管理整體運作及其環節實施情況的評價是？
7. 接受「關於如何進行績效管理」的培訓和輔導員工比例？
8. 進行績效管理培訓輔導的主體是
9. 您認為目前公司績效管理中最大的三個挑戰是？
10. 您希望從第三方得到的最大的三個幫助或資訊是？
第二部分績效計畫的制訂和實施輔導與教練
1. 有書面績效計畫和目標的員工比例是？
2. 績效計畫和目標被審查的頻率是？
3. 下列人員的績效目標和指標平均有多少個？
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