一、績效管理的主要目的
調查結果表明，被調查企業列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結合起來（75.90%）；檢查工作完成情況（55.
40%）；培養員工的能力（54.50%）。列在後三位的目的分別是：
改變企業的組織文化（19.30%）；輔助員工進行職業生涯規劃（19.90%）；確定培訓需求（26.
10%）。
績效管理的主要目的應該是用來幫助員工提公升績效，進而達到提公升企業績效的目的。而把"薪酬與績效"結合只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，但是不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發現75.
90%的被調查企業把"把薪酬與績效結合"起來當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了"薪酬"而不是"績效"進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。
從調查結果來看，有55.40的被調查企業把"檢查員工的工作完成情況"視為績效管理的目的之一；有54.50%的被調查企業把"培養員工的能力"視為績效管理的目的之一；有49.
60%的被調查企業把"幫助員工更有效地開展工作"視為績效管理的目的之一，而績效管理確實應該服務於"幫助員工更有效地開展工作""檢查員工的工作完成情況"，並"培養員工的能力".從這一調查結果可以看出，中國企業已經認識到並已經重視績效管理在以上三個方面的重要作用。
從調查結果來看，只有28.90%的被調查企業認為績效管理的目的是"確定每個員工的績效目標"，而在績效管理體系中只有先"確定了每個員工的績效目標"才能保證整個績效管理體系的良性運作。只有26.
10%的企業把"確定培訓需求"視為績效管理的目的之一；只有19.90%的被調查企業把"輔助員工進行職業生涯規劃"視為績效管理的目的之一；只有19.30%的被調查企業把"改變企業的組織文化"視為績效管理的目的之一，實際上績效管理體系如果設計得當的話，可以在"確定員工培訓需求""輔助員工進行職業生涯規劃""改變企業的組織文化"方面起到重要的作用。
從這一結果可以看出，中國企業在今後實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在"確定員工培訓需求""輔助員工進行職業生涯規劃""改變企業的組織文化"三個方面的作用。
二、績效管理制度的制定
從調查結果可以看出，85.20%被調查企業的"人力資源部"參與了績效管理制度的制定，同時有82.70%被調查企業的"公司高層管理人員"參與了績效管理制度的制定。
從這一調查結果可以看出，國內企業的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。但是，從調查結果也可以看出，只有59.30%被調查企業的"中層管理者"參與了績效管理制度的制定，只有16.
50%被調查企業的"一般員工"參與了績效管理制度的制定。績效管理能否得到有效的執行，能不能真正發揮作用，在很大程度上取決於中層管理人員對績效管理制度的認同與理解，取決於企業制定的績效管理制度是不是符合各個部門以及員工的實際情況。從這一點來看，國內企業今後在設計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓"中層管理者""一般員工"參與進來。
此外，大部分中國企業"實施績效管理"還是"頭一遭"或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用"外腦"，以在最短的時間內"借鑑外部的經驗""吸取外部的教訓"，建立起真正規範、有效的績效管理體系。但是，從調查結果來看，只有20.60%的企業在制定績效管理制度的時候聽取了"外部顧問"的建議，國內企業今後有必要加大引進"外部顧問"的力度，更多地獲取"外腦"的支援。
三、績效管理所起到的主要作用
1、績效管理在傳遞公司戰略目標方面的作用
調查結果（見圖3.1）表明，相對一部分被調查企業認為績效管理/考核在"傳遞公司戰略目標"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調查企業認為"作用很大"，有20.
6%的被調查企業認為"作用比較大"；但是，也有很大一部分企業認為績效管理/考核在"傳遞公司戰略目標"沒有起到什麼作用，有23.6%的被調查企業認為"作用不是很大"，有14.8%的被調查企業認為"沒有什麼作用".
這一調查結果表明，國內大部分企業的績效管理體系還沒有很好地與公司戰略結合起來，因而在"傳遞公司戰略"方面並沒有發揮很大的作用。績效管理作為企業提公升績效的重要工具，只有和企業戰略結合起來之後才能真正發揮作用。因此，在這方面國內企業今後需要花大力氣去改變這一現狀，真正把績效管理與企業戰略結合起來，讓績效管理真正成為企業實現戰略目標的重要工具。
2、績效管理在員工工資調整決策方面的作用
調查結果（見圖3.2）表明，相對一部分被調查企業認為績效管理/考核在"員工工作調整決策"方面所起的作用比較大，有7.6%的被調查企業認為"作用很大"，有32%的被調查企業認為"作用比較大"；但是，也有部分企業認為績效管理/考核在"員工工作調整決策"沒有起到什麼作用，有15.
3%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.9%的被調查企業認為"沒有什麼作用".雖然績效管理/考核的主要目的不應該是"員工工資調整決策"，但是企業在做"員工工資調整決策"的時候確實應該主要根據"績效管理/考核"的結果來確定，用"工資調整"來刺激員工績效的提公升。
這一調查結果表明，國內企業在這方面還有較大的提高空間，企業在今後績效管理/考核的實施過程中，應該把"績效"與"員工工資調整決策"更有機地結合起來。
3、績效管理在員工晉公升/降職決策方面的作用
調查結果（見圖3.3）表明，相對一部分被調查企業認為績效管理/考核在"員工晉公升/降職決策"方面所起的作用比較大，有6.7%的被調查企業認為"作用很大"，有31.
10的被調查企業認為"作用比較大"；但是，也有部分被調查企業認為績效管理/考核在"員工晉公升/降職決策"沒有起到什麼作用，有15.7%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.4%的被調查企業認為"沒有什麼作用".
"績效"並不應該是企業制定"員工晉公升/降職決策"的主要依據，企業應該主要根據"乙個人是否勝任某一職位"來做出"晉公升"或者"降職"的決策。即企業首先應該分析職位的勝任特徵模型（***petency model），然後根據任職者所具備的勝任特徵來確定是否可以晉公升或者應該降職。當然，採用這種做法並不是要否則"績效"的作用，"績效"應該是企業對現有人員做出"員工晉公升/降職決策"的參考依據之一。
這一調查結果表明，國內企業在做出"晉公升"或者"降職"決策時，有過於看重"績效"的傾向，這一點值得國內企業的關注。
4、績效管理在推動員工工作業績提公升方面的作用
調查結果（見圖3.4）表明，相對一部分被調查企業認為績效管理/考核在"推動員工工作業績的提公升"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調查企業認為"作用很大"，有30%的被調查企業認為"作用比較大"；但是，也有部分被調查企業認為績效管理/考核在"推動員工工作業績的提公升"方面"沒有起到什麼作用"，有15.
7%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.4%的被調查企業認為"沒有什麼作用".績效管理/考核的最根本的目的應該就是"推動員工工作業績的提公升"，而從上面的調查結果可以看出，還有很大一部分被調查企業的績效管理/考核系統在這方面並沒有起到比較大的作用。
可見，國內企業的績效管理/考核系統並不完善，企業在今後的實踐過程中，需要進一步重視績效管理/考核系統在推動員工工作業績提公升方面的作用。
5、績效管理在推動員工工作能力提公升方面的作用
調查結果（見圖3.5）表明，有一部分被調查企業認為績效管理/考核在"推動員工工作能力的提公升"方面所起的作用比較大，有4.9%的被調查企業認為"作用很大"，有24.
10%的被調查企業認為"作用比較大"；但是，也有部分被調查企業認為績效管理/考核在"推動員工工作能力的提公升"方面"沒有起到什麼作用"，有17.6%的被調查企業認為"作用不是很大"，有9.1%的被調查企業認為"沒有什麼作用".
企業在推行績效管理/考核體系的時候，一方面應關注"業績"的提公升，另一方面也應該關注"員工工作能力"的提公升，只有這樣才能為持續不斷地推動"業績"的提公升。從調查結果看來，很大部分一部分被調查企業在"推工員工工作能力的提公升"方面做得並不是很理想，國內企業在今後的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在"推動員工工作能力的提公升"方面的功能。
6、績效管理在獎金發放方面的作用
調查結果（見圖3.6）表明，絕大部分被調查企業認為績效管理/考核在"獎金發放"方面所起的作用非常大，有14.9%的被調查企業認為"作用很大"，有36.
10%的被調查企業認為"作用比較大".雖然績效管理/考核的主要目的不應該是"獎金發放"，但是企業在"獎金發放"的時候確實應該主要根據"績效管理/考核"的結果來確定，這樣才能真正推動企業績效的提公升。這一調查結果表明，國內企業在這方面已經做得比較不錯，很大一部分企業已經把"績效"與"獎金"結合起來了。
但是，也要注意到還有一小部分企業沒有把"績效"與"獎金"結合起來，有12.1%的被調查企業認為績效管理/考核在"獎金發放"方面的"作用不是很大"，有6%的被調查企業認為"沒有什麼作用".
7、績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用
調查結果（見圖3.7）表明，有一部分被調查企業認為績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面所起的作用非常大，有7.1%的被調查企業認為"作用很大"，有23.
30%的被調查企業認為"作用比較大"；但是，也有部分被調查企業認為績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面沒有起到什麼作用，有16.9%的被調查企業認為"作用不是很大"，有10%的被調查企業認為"沒有什麼作用".績效管理/考核體系是企業為管理人員提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫助管理者更規範地對本部門進行管理能力，另一方面也會直接推動管理人員管理水平的提公升。
從調查結果看來，國內很大部分被調查企業的績效管理/考核系統在"提高管理人員的管理水平"明顯不夠。國內企業在今後的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在"提高管理人員的管理水平"方面的功能。
四、對績效管理各環節的滿意程度
1、對績效計畫的制定/目標設定的滿意程度
調查結果（見圖4.1）表明，有一部分被調查企業對"績效計畫的制定/目標設定"的滿意程度比較高，有1.9%的被調查企業認為"非常滿意"，有23.
30%的被調查企業認為"滿意".但是，更大一部分被調查企業對"績效計畫的制定/目標設定"並不是很滿意，有45.50%的被調查企業認為"一般"，有17.
3%的被調查企業認為"不是很滿意"，有10.4%的被調查企業認為"非常不滿意".績效計畫的制定/目標設定是績效管理的基礎或者前提條件，如果對"績效計畫的制定/目標設定"不是很滿意的話，則會使績效管理的實施缺乏有力的保障。
從這一調查結果可以看出，國內企業在今後的績效管理過程中，有必要進一步規範"績效計畫的制定/目標設定"的操作流程，以提高員工對"績效計畫的制定/目標設定"的滿意程度，確保績效管理能夠真正發揮作用。
2、對績效考核過程的滿意程度
中國企業培訓現狀調查報告結論
作者 朱耘 入庫時間 2005年9月7日 通過本次調查，我們發現中國企業在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現為 一 企業意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱 狹義的人力資源管理工作即員工的 選 育 用 留 工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業育人 留人工作。從調查結果可知，我國企業...
中國企業績效管理實施現狀分析報告
問卷調查報告 i 問卷調查的背景及目的 為幫助中國企業管理者深入了解中國企業績效管理現狀，引證國內企業對績效管理上不同觀點，競越顧問公司 fpc 普華永道 pwc 與晉興系統 mrc 三方於2004年3 5月期間合作舉行了 2004 中國企業績效管理實踐狀況調查 有關調查公司的背景，請參閱附件四 調...
首屆中國企業內刊調查報告
企業內刊 刊小作用大 文 零點研究集團肖明超 隨著企業文化的進步，企業內刊的創辦和發展日益受到企業的重視，據不完全統計，目前國內共有企業自己創辦的非贏利性 企業內刊 一萬二千多種，而且每年還在以25 左右的速度遞增，企業自辦的內刊由於數量多，內容豐富，時效性 針對性強，使其影響不斷擴大，已經成為了社...