績效考核管理制度

績效考核管理制

度員工績效考核管理規範

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到「培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏」的目的。

2、加強公司的計畫性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉公升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在於：通過對1個月內工作計畫安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬於綜合管理部）對員工的晉公升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提公升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計畫為基礎，以關鍵業績量標準/指針對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果洩露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為乙個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於除總經理外公司所有正式和試用員工

第五條：考核責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的彙總和考核資料的歸檔

（6）對績效考核結果應用提出建議並按規定執行

（7）處理員工的績效考核申訴

2、各級管理者在績效管理中的職責

（1）組織溝通制定下屬績效目標與工作計畫

（2）確保考核的公正、公平

（3）蒐集下屬考核相關資訊與資料

（4）考核後對被考核者進行詳細的工作指導和改進計畫

3、績效考核小組負責：

績效考核小組由總經理領導，副總經理及人力資源負責人組成。

（1）擬定相關考核細則報總經理批准，負責年中、年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調.

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第二部分考核規程

第六條：考核指標設定

1、下列**為績效考核設定方式，具體時間以人力資源部的績效管理工作計畫為準。

（說明：部門年度績效指標在年初進行制定，年終進行考核；部門負責人的崗位年度績效指標原則上與部門年度指標相同。）

2、考核指標型別

（1）崗位指標：該崗位崗位職責及應知應會事項指標。

（2）任務指標：年度任務及月度任務分解指標。

（3）行為指標：日常行為規範及職業職能考核指標。

3、指標權重

指標權重反映了各項工作的重要程度差異，根據每個部門、每個崗位、每個考核週期的工作重點進行具體設定，按照指標的重要程度確定相應的指標權重。原則上，5％≤每項指標權重≤30％。

1. 績效合同簽訂的目的

（1）明確考核週期內具體工作目標、考核指標和衡量標準，以確保上下級目標一致；

（2）明確考核週期內需要的資源和上級/其它部門支援專案，以確保上級協助獲取相關支援和支援；

（3）明確實現目標的具體行動計畫，以確保上級可監督計畫的執**況，協助員工績效目標達成。

2、績效合同簽訂規則：

（1）副總經理、部長及專項專案人員均需簽訂績效合同，一般員工確認績效考核表即可；

（2）外點辦公的人員可只簽訂《崗位kpi指標考核表》，日後傳真回司由指定專人負責納入考核系統內；

第三部分績效考核

第八條：各考核方式規定

（以下時間為參考時間，具體時間以人力資源部的績效管理工作計畫為準）

第九條：考核方式

1、主管評與自評結合

目前公司對所有指標主要採用主管評與自評相結合的評價方式：自評佔總分的10%，上級評佔總分的90%，對於跨部門工作指標、流程性指標及滿意度評分等，根據指標具體情況增加考核評價維度。

2、正反向事件法考核：

（1）在公司年度kpi和部門kpi之外,上級委派的突發性重要事項或不可預估的事項,並對公司和部門造成一定影響的任務,可採用關鍵事件法進行考核, 以額外加減分項來體現其價值。

（2）若部門主管以上人員認定該關鍵事件可作為特殊貢獻申請特殊獎金時，可按公司特殊獎金管理辦法來執行，則在考核評分時不再作為關鍵事件處理。

（3）額外加減分規定（目前，每一考核週期加減分總額不超過±10分，單項加減分不超過±5）：

（4）正反向事件的確認對於是否屬於關鍵事件，由上下級雙方溝通，由再上一級主管審批確認。

3、月度考核

部長及以下人員實行月度考核，並核定發放月度績效獎金。

（1）月度考核成績：月度考核成績=自評分*10%+上級評分*90%

（2）月度考核的時間：各考核責任人須在考核週期結束後的3個工作日內完成各部門和崗位的月度評估。

（說明：考核週期結束後如遇節假日、週末等特殊時間，各部門和崗位的月度評估結束時間將由人力資源部根據具體安排另行通知。）

4．年度考核:

每年年度，進行員工績效的評定，確定員工全年的最終績效等級，以作為年終獎金發放和第二年調薪的依據。

為鼓勵先進、鞭策和幫助後進，每期考核工作結束後，各主管對自己所轄的員工進行分組，並對同一組別內的員工進行績效等級評定。

1、分組原則

（1）副總及以上人員不進行績效等級評定；

（2）部長以及下員工分等級評定；

2、績效等級設定原則

1、績效申訴的**

員工對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑異，或對考核結果非常不滿，事實證據確鑿者，可以提出申訴。

2、績效申訴時間：績效評定結果反饋後2天內。

3、績效申訴方式：以書面形式或郵件形式提出。

4、績效申訴的二級渠道

第一級：與直接上級溝通不能達成共識，向上一級領導提出申訴；

第二級：對一級申訴解決不接受，可向公司提出申訴（由人力資源部門受理）。

5．績效申訴處理原則

受理績效申訴的人員應負責了解事情的經過和原因，與申訴人及其直接上級進行溝通協調，對申訴所涉及的事實進行認定，如屬申訴人工作中客觀環境的因素或其本人工作能力的問題，則參照績效面談步驟的第一步執行；如屬其直接上級的個人因素，則應幫助其直接上級轉變思想，理解績效管理的理念和方法，並根據事實情況重新進行績效考評；再將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴人，並監督落實。

6．績效申訴處理結果記錄

績效申訴處理結果通過《績效申訴處理記錄》對受理過程和受理人處理意見和最終的考評成績進行記錄。

第四部分績效輔導

1．監督

在考核週期的日常工作過程中，直接上級有責任對下屬的工作情況進行監督，要求下屬以各種形式（如：口頭匯報、周計畫和總結、工作報告、專案計畫月報、例會等形式）匯報其工作進展情況，以協助下屬達成績效目標。

2、支援與指導

直接上級有責任按績效溝通雙方達成的共識，為下屬提供實現績效的資源、支援和專業指導，以協助下屬達成績效目標。

為了讓被考核者充分了解自己績效情況，明確下一步改進的方向，上級須將考核結果反饋給下級，並與下級進行溝通與討論，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，輔導員工制定改進措施和下個考核週期的績效目標與計畫。

1．績效面談物件：所有直接下屬。

2．績效面談的時間：績效考核成績發布後5個工作日內。

3．績效面談內容：

3.1肯定工作業績，共同**工作中存在的問題與差距，並**能力提公升與行為轉變的方向。

3.2在上一考核週期達成情況基礎上討論制定下一階段績效目標與工作計畫，包括針對其工作中不足的績效改進計畫。

3.3 溝通確認相關資源與工作條件，解決下屬的相關問題或顧慮。

4、績效面談記錄

面談結束後，由面談物件（直接下屬人員）與主管雙方在《面談記錄表》中簽字，並將附件交人力資源部備案。外點辦公人員可將面談記錄傳真至人力資源部歸檔備查。如員工在績效面談後對績效成績和績效管理過程存有疑異，可提出申訴，申訴的渠道見第三章第三點的具體規定。

1、個人績效改善計畫

1.1 對於績效處在d級以下，主管必須通過績效面談幫助分析原因和制定績效改善計畫。

1.2 改善計畫的內容包括：差距分析、改進方式、計畫具體內容、改進期限等。

1.3 改善計畫由主管在《面談記錄表》中填寫，並交人力資源部備案。

2、個人績效改善計畫的執行

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