去年《中華英才網》對全國680家企業做了個流失率調查統計，在試用期的員工流失率比例最高，高達47.5%以上。與此同時，筆者在同許多企業的管理調研實踐中發現，員工初到企業的階段已經成為離職高發率時段，其中有近七成的個案為員工主動離職。
那麼如何解決試用期員工穩定性差的問題，已經成為企業hr管理者必須重視的課題。
一、新員工在試用期為何輕言放棄？
筆者發現新員工在進到一家新公司和新崗位時，往往面臨著很大的壓力，在與新上司、新團隊、新環境、新制度等各種磨合中，一旦感覺不對，工作壓力感、厭惡感和倦怠感隨之而來，即容易造成員工流失。通過分析發現，以下三因素是造成新人輕言放棄的主因：
1）新工作崗位因素：在不同企業，崗位的工作內容、運作流程、團隊協作風格，領導管理方式上都存在著較大差異，同時工作本身的變動會對新員工固有的工作習慣和行為帶來挑戰，一旦磨合不好，感到不適，難以適應新崗位，便感吃力，內心滋生放棄念頭。
2）新工作環境因素：陌生的環境一定會給新人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯。筆者甚至在珠三角等大型勞動密集型企業中曾發現：
個別新員工在龐大的工廠區域迷路情形。同時陌生的管理環境更是新員工放棄的主因之一，企業如何幫助新員工適應新環境也存在著方方面面的不足。
3）新人際關係因素：新員工進到新公司，渴望有人幫助，有人關懷，有人教導，能獲得同事友好熱情的支援。這樣新員工進來能夠最快速融入團隊。
但如今有許多企業因為企業文化沒有好的倡導，人力資源沒安排好師徒幫教及新員工跟進管理，部門成員之間的人際關係冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都造成新員工加入新公司、新部門後的孤立感，從而蒙生退意。
二、企業要想穩定和留住新員工，必須做好五件事：
綜合上述的三方面因素，筆者認為，企業可以從以下五個方面加強試用期員工的引導和保留，從思想上重視新員工，從態度上關愛新員工，從技能上培養新員工，從人際上友愛新員工，為新員工營造乙個成長的空間和環境，才能使得新員工招聘效果提公升，新員工試用期通過率提公升，真正做好新員工入職管理：
第1件事、做好新員工入職培訓工作。
對於新員工進公司後，企業必須建立規範、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠規廠紀，員工手冊，企業文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束後要進行全面考評，經考核合格後方可上崗。許多企業新人一進來，培訓了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發展，同時造成公司成本浪費。
第2件事、做好新員工環境熟悉引導工作。
新員工入職後，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業人力資源和用
人部門能充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工穩定性。此時新員工參加了入職培訓後，本身對企業有了一定了解，如果在人力資源部和新人直接上司帶領下，再進一步去現場適應和了解企業的整體布局情況，宣傳推廣企業文化、價值理念、規章制度及發展遠景與規劃，增強新員工對企業的信賴度；同時可以組織新員工參觀企業各類生活設施，對新員工所必須打交道的職能部門一一進行走訪，並同職能部門直接負責人溝通，使新人感到集體的關心和力量；有條件的企業在面對大批量新員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種方式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。
第3件事、做好新員工師徒幫教工作。
任何新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提公升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術、新操作、新要求、新環境的熟悉，此時hr部門一定要匯入師徒幫教機制。師徒幫教要做好以下三點：
a)找對的師傅帶徒。
新員工在試用期的成長離不開師傅幫助和教導。那麼師傅能不能教？願不願教？
會不會教？人力資源部和直線部門須對師傅進行有效選擇甚至培訓，使師傅有能力、有意願來幫助和關心新員工，嚴師、明師出高徒。
b)建立師徒幫教協議。
對師傅帶新人有哪些要求？對新人的學習態度有哪些要求？幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教過程掌控等進行詳細規範，同時要設立獎懲機制，帶好了師傅獲得哪些獎勵？
沒帶好對他有哪些影響？新人學好了有什麼發展機會？沒有學好對自己的工資、公升遷有何不利因素？
都要列明清楚。
c）在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價方式。
讓新員工清晰了解自己的崗位職責、工作匯報路線、工作任務和計畫安排，使新員工知道做什麼和如何做？沒做好公司會有何種評價？誰來評價？評價什麼？評價結果應用等。
第4件事、做好新員工關懷、溝通工作。
在試用期內，hr部門要定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時要做好溝通記錄。進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？
都要積極正面地溝通。同時，作為人力資源部門對工作和生活上確有困難的新員工要展開幫助行動，使之解除後顧之憂，建立起對團隊領導和同事的認同度。新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。
因此，hr部門和直線部門一定做好新人試用期的關懷幫助計畫。
第5件事、做好新員工評價管理工作。
新員工在試用期內是需要分階段進行評價的。而不是等要乙個月或三個月試用期結束後才進行評價，新員工試用期評價是崗位轉正的重要依據。因此，新人在試用期做了什麼主要工作？
是主持工作還是配合工作其要求的標準不一樣。新人在試用期內的評價一般包括：工作態度表現、工作行為表現、工作業績表現、崗位適應性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領導、與崗位相關聯的平行部門評價、人力資源部門評價等，對不同階段的評價結果要告之新員工，同時有必要與新員工進行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績效結果進行恰當認知，做出工作改進和調整。
當然，「師傅領進門，修行靠個人」。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行？在招聘時做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質、能力與崗位、組織基本要求能匹配。
同時，由誰來將新員工領進門也很重要。企業只有做好了以上新員工入職管理的五件大事，都共同來關注新員工，幫助新員工，協助他們更加快速地融入團隊，才能使新員工平穩度過試用期，成為企業鐵骨脊梁。
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導語本次話題以用人單位舉證責任為中心，根據崗位的不同，如何對試用期員工設定錄用條件，以此來降低用人單位無謂的用工風險。勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，這並不意味著用人單位可以任意解除試用期員工勞動合同 否則，可能承擔不必要的敗訴風險。問題的提出 勞動合同法 規定，...
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第一條初次任職者試用期工資標準 1 招聘時有薪酬協議的按協議執行 2 招聘時沒有薪酬協議的初次任職者有兩種情況 1 從全日制學校畢業分配進入公司的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發放，低於法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放 見下表1 表1 從全日制學校分配的初次任職...