陳小姐是上海某化妝品公司行政文員，勞動合同期限為兩年，試用期兩月，考核合格後轉正，但勞動合同未約定特別的錄用條件。
陳小姐工作認真，每天提前30分鐘上班，把當日全部工作做完後才下班，有時直至深夜。
一月後，陳小姐突接公司人事部通知，稱其試用期考核不合格，解除勞動合同。陳小姐不服，人事部出示了試用期考核表，但只有被評為d的考核等級，考勤考核、技術操作、主管評分等若干項則無具體評分。陳小姐向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
請討論，企業依據試用期不符合錄用條件來解除勞動合同，應如何合法操作?
試用期辭退員工注意4個法律要件
與解除正式勞動關係相比，試用期內的解除條件要稍低，但也並非隨便就可讓員工走人。
一般來說，企業在試用期通過考核不合格的方式解除勞動合同，需滿足四個法律要件：
一、相關勞動合同等書面規則中須對錄用條件進行約定或規定;
二、有證據證明員工在試用期不符合錄用條件;
三、在員工試用期屆滿之前進行考核並作出解除通知;
四、解除勞動合同通知書要在試用期屆滿之前交由員工簽收或是公告。
因此，員工入職前，企業就應明確錄用條件和崗位職責並進行公示。設定有效的錄用條件，才能避免發生爭議時既缺乏理由又缺乏證據。錄用條件最好有書面檔案，可以是招聘廣告、崗位說明書，並最好在勞動合同中進行必要細化。
同時，要建立一套試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據，應事先告知勞動者並讓其簽字認同。企業對試用期不符合錄用條件的勞動者也要行使告知義務，絕不能暗箱操作。
試用期辭退如何界定錄用條件？
《勞動法合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的…….
上述法律規定往往被用人單位作為解除勞動合同的法定理由,法律的確賦予用人單位用工管理乙個的法寶，但在實踐中勞資雙方最易發生爭議的是如何界定員工不符合錄用條件，實踐中，一些企業對試用期的員工不滿意，但因為在招聘時沒有制定明確的錄用條件而無法解除勞動合同，使試用期這一法律保護措施對企業失去了作用。
案例：某公司與新來員工在試用期條款中約定，如果該員工在試用期內不符合公司對新進員工的考核要求，公司將無條件與新進員工解除勞動關係。在該員工試用兩個月將滿時，公司通知該名員工不符合錄用條件，單方辭退。
該名員工不服該公司的辭退決定，認為公司並沒有對新進員工明確約定什麼樣的條件是錄用條件，故要求繼續履行勞動合同，仲裁委員會經審理，支援了該員工的請求。
上述公司敗訴的案例說明用人單位不能隨便以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。該案例的爭議焦點在於什麼是該公司的錄用條件，以及如何確定錄用條件?
根據我們以往做過的案例以及處理相關問題的經驗，我們認為公司對上述問題的合法處理要做好以下幾點：
首先公司必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化，說明崗位的具體要求，不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什麼，怎麼衡量是否符合崗位要求固定下來，切忌大概或抽象化描述。具體來講，根據企業的實際用工條件及相關的法律規定，可以作為錄用條件的應該是共性和個性特點錄用條件，所謂「共性」即大部分企業所要求的崗位的員工應該具備的基本條件，比如：
1. 關於員工的學歷、資質、經歷等能力因素;
2. 關於員工勤奮工作、守法守紀、誠實守信等員工主觀態度因素;
3. 關於員工有無特殊疾病等身體因素;
4. 有些用人單位也將該員工是存在兼職或未與原單位解除勞動合同等作為錄用條件。
每個企業都將對新進員工的每個崗位或者職位描述的特殊要求則屬於個性的錄用條件。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書;有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等。
第二、新進員工對用人單位的錄用條件具有知情權，企業在與員工訂立勞動合同前，應使員工對用人單位相關的管理制度、勞動條件等主要的關鍵資訊予以充分的了解。具體說來，企業要對錄用條件進行公示，確定錄用條件的方法具體可以要求新進員工明示錄用條件，並由員工簽字，也可以通過招聘廣告的招聘條件並保留相應證據。另外可以在錄用制度中要規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知的時間等等。
其中，建議告知的時間放在簽訂勞動合同的同時，並且要有員工簽字的知曉並表示遵守執行的說明書。
第三，要及時對新進員工的表現給予考核，建議用人單位要有一套完備的考核制度，且各項考核制度要細化，由哪個部門進行考核，在什麼時間進行考核，如何進行考核，都要有明確的規定。在試用期結束期內要及時出具考核結果。
第四，試用期內要根據考核結果及公司對新任員工的崗位要求，對試用期員工作出相應的處理結果，比如符合公司的要求，試用期結束留任或不符合公司的考核要求，解除雙方勞動合同。應注意的是用人單位要在約定的試用期內進行處理，如拖延過了試用期限進行處理，是最容易引起糾紛的，用人單位就存在很大的法律風險。
另外要注意如果用人單位認為新進員工不符合錄用條件，一定要保留好相關的錄用考核的記錄，因為法律規定的是要有證據證明。
試用期內可以辭退的情形
試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的;7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
試用期辭退員工的法律風險
在試用期內，企業享有一項權利;如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件。如《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第39條規定了六種用人單位可以隨時解除勞動合同的的情形;第40條第1項、。其實在實踐中，企業經常用的就是以勞動者不符合錄用條件為由辭退處於試用期的勞動者，即《勞動合同法》第39條第1項規定的，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
這裡我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動者的法律規定。具體到了勞動者不符合那一條錄用條件，舉證責任在於單位。而最有力的證據之一就是招聘廣告。
實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者的，經常面臨的問題是;錄用條件欠缺或設計存在瑕疵，結果在辭退問題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。
典型案例
某公司因需要上馬乙個新專案，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新專案的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。
然而，合同履行後不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新專案，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員範圍。當公司人力資源部經理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求補償2個月的工資，理由是;公司不符合法定條件解除勞動合同，需要按照2倍經濟補償金標準支付賠償金。對這一要求，公司人力資源部經理吃驚，並說;『『公司是在試用期內辭退你，根據法律規定，是不需要提前通知並支付經濟補償金的!。
雙方為此無法協商一致，周先生在辦理完離職手續後不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議衝裁委員會。仲裁委員會在審理調查者發現，該公司事先並沒有明確錄用條件，更無法證明勞動者不符合錄用條件，因此，公司辭退周先生不符合法律的規定，最後支援了周先生的申訴請求。
1律師點評
本案企業敗訴的原因就是公司將試用期辭退勞動者的條件想象的過於簡單，認為試用期可以無條件地辭退勞動者，最終吃了官司又敗訴。
在試用期內辭退勞動者是許多公司在辭退員工中經常使用的殺手鐗。在公司管理層的概念中，公司並沒有承諾員工什麼，想讓離開就可以讓離開;而勞動者也認為試用期內公司可以隨時不說明理由地讓走人。其實並不然，法律明確規定;用人單位要想在試用期內辭退勞動者，必須證明勞動者不符合錄用條件。
其中最容易被忽視的關鍵點就在於「被證明;以及「錄用條件，，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。
試用期內用人單位解除勞動合同的程式
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程式規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程式規定：
(1)用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這裡的「說明理由」，法律並未規定一定得採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。
(2)用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
(3)用人單位需製作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
【操作指引】用人單位試用期內解除勞動合同需保留履行法定程式的書面證據，並且保留送達的書面證據。
試用期滿不能以不符合錄用條件為由解除合同
小范與公司簽訂了勞動合同，約定：合同期限為三年，其中試用期三個月(自月日起至5月日止)。簽完合同，小范馬上就開始了工作。
在試用期間，小范工作熱情很高，幹起活兒來也認真、仔細，就是由於他的技術水平所限，有些較複雜的活兒暫時還幹不了，為此，小范心裡暗暗著急。
兩個月過後，車間主任對小范的技術水平也開始感到不滿起來。
5月日，是小范試用期的最後一天，這天早上一上班，車間主任對小范說：「今天，公司要對你的技術水平進行一下考核，我現在給你一張圖紙，它是專門考**車工用的，你要是能按圖紙上的技術要求，加工出合格的零件，就說明你具備**工的技術水平，否則，就說明你不夠**車工的水平。」說完，車間主任把圖紙交給了小范。
小范對照著圖紙，幹了整整4個小時，總算把零件加工完了，他懷著忐忑不安的心情，把零件交給了車間主任。車間主任又把零件交到了公司技術考核組(由幾名工程師、技師和檢驗員組成)。
5月日，技術考核組對小范加工的零件進行了考評，認為：小范加工的零件精度不合格，小范的技術水平不夠**。
5月日，公司做出決定：由於小范不具備**車工的技術水平，不符合公司的錄用條件，公司根據勞動法第二十五條「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同」的規定，解除與小范的勞動合同。
小范對此決定不服，他認為：公司如果以不符合錄用條件為由，來解除他的勞動合同，應該在試用期內(即5月日前)做出決定，現在(5月日)已超過了試用期，公司就無權以「在試用期間被證明不符合錄用條件」為理由，決定解除勞動合同了。公司的此決定是不合法的。
關於月試用期辭退員工的相關條款
一 勞動合同法 中有下列情況的，用人單位可以解除勞動合同 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務...
試用期辭退
案情介紹 沈小姐原本供職於一家日資公司做人事經理，待遇不錯，工作順利，本想就這樣好好做下去，而2008年1月，某獵頭公司找到沈小姐，向其推薦一家日資企業管理諮詢公司，諮詢顧問職位，薪資待遇和發展空間，都很有吸引力，沈小姐決定跳槽。在獵頭公司安排下，經過該日資公司的幾輪面試，沈小姐被該日資諮詢公司錄用...
試用期辭退員工風險防範
用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合 勞動合同法 第39條規定的6種和第40條規定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在於把辭退試用期的員工想象得過於簡單。二 預防措施 在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可...