一、 《勞動合同法》第十九條關於試用期的規定：
1. 「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
第二十條：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
第二十一條：「在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
」在試用期內，勞動者可提前3日向用人單位提出解除勞動合同，用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件的或具有其他符合法律規定的情形時，也可以解除勞動合同。
2. 另外，非全日制勞動合同，不得約定試用期
3. 問題：對於試用期是否可以約定兩次的問題：
①按照勞動法規定，無論是員工離職再入職，還是員工試用期不合格解約後重新錄用。如果同一員工與同一公司已經履行完了約定試用期，單位是不被允許與員工再次約定第二次試用期的。
②如果員工離職再入職，或是員工試用期不合格解約後重新錄用，但是在時間是在規定期限內的，即原試用期未履行完。例如：原定：
2月-8月是試用期，2月入職，3月離職，4月再入職的話，重新入職還是需要繼續履行試用期到原定8月的。
4. 試用期期間可以請病假嗎？(可約定試用期出勤率作為考核的一項標準)
根據本市醫療期的有關規定，醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設定。勞動者在本單位工作第1年、醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
試用期考核不合格就能辭退？
一、辭退員工這個鍋，「試用期不合格」不背
「試用期不合格」可不是隨便用的呦，如果要以此為由解除勞動合同的話，必須要符合下面4個條件：
（1） 試用期一定要符合國家法定期限
（2） 錄用條件制定合理合法且員工知情並確認同意
【例如】企業可以把錄用條件寫在制度裡，讓新員工學習，並簽字確認；或者直接在勞動合同條款中約定不符合錄用條件的情形。
（3） 有證據證明該員工不符合錄用條件
【案例中】員工的「績效考核不合格」不一定屬於「不符合錄用條件」哦。如果公司已經將具體的考核作為試用期錄用條件的一部分，那麼員工未達到公司制度中kpi考核指標，才意味著不符合錄用條件。
（4） 以此為由辭退員工，必須在試用期內進行
二、要拿「錄用條件」說事，hr可以先這樣做
前面提到員工「不符合錄用條件」要有證據證明，解決這個問題其實很簡單——在一開始就盡可能地完善錄用條件。
我們常見的錄用條件都包含如員工的學歷、資質、經歷等能力因素，其實除此之外小薪還建議約定更具體的條件，比如：
（1）員工在試用期內必須提供社會保險關係、檔案關係轉移和相關證書資料
（2）員工在試用期內不能有違法違紀和違反公司規章制度行為
（3）員工在試用期考核必須達標（小薪提醒：此處要根據公司具體的考核指標、試用期考核的部門、時間、方法、結果等做出詳細說明）
以上情形只是舉例供各位參考，公司可根據自身實際情況制定。
核心思路是：制定錄用條件時應當盡量把主觀性較強的條件比如「工作能力較強、工作積極性較高」等進行量化。用可衡量的標準做錄用條件判定，避免模糊條件帶來爭議，這樣明確的錄用條件才能成為員工與hr雙方核實工作的標準。
三、kpi考核不合格，這事可以聊深點兒
綜合上文的解析結果，如果員工在試用期內，企業可以以「試用期不符合錄用條件」為由辭退員工，且無需支付經濟補償金。但對於已轉正員工，這種情況更接近於「不能勝任工作」，是需要支付經濟補償的。
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