案情介紹：
沈小姐原本供職於一家日資公司做人事經理，待遇不錯，工作順利，本想就這樣好好做下去，而2023年1月，某獵頭公司找到沈小姐，向其推薦一家日資企業管理諮詢公司，諮詢顧問職位，薪資待遇和發展空間，都很有吸引力，沈小姐決定跳槽。在獵頭公司安排下，經過該日資公司的幾輪面試，沈小姐被該日資諮詢公司錄用，簽定三年期合同，試用期三個月，月薪15000元。上班後，沈小姐工作認認真真，努力適應新公司的工作節奏和環境，可乙個月後，公司以沈小姐不適合崗位要求為由向其發出解除通知書，將沈小姐辭退。
沈小姐覺得自己經過公司幾輪面試最終被錄用，怎麼會不符合崗位要求呢？因此對於公司的做法，沈小姐十分不滿，與公司幾經溝通無效後，沈小姐決定通過法律途徑討個說法，遂聘請李軍律師依法申請勞動仲裁，經考慮，沈小姐決定提出要求恢復勞動關係，並要求公司支付違法解除勞動關係期間的工資損失的申訴請求。仲裁庭上，李軍律師充分闡述了試用期內，公司辭退員工需要具備的條件和依據。
公司方認識到解除沈小姐的行為確有不妥，同意支付沈小姐兩個月工資作為補償，雙方解除勞動關係，最後，在仲裁員的調解下，沈小姐同意了公司的方案。
律師評析：
本案是一起因用人單位試用期內辭退員工引發的勞動爭議，具有一定的代表性，案情並不複雜，關鍵要看試用期內用人單位是不是隨意辭退員工。類似本案的爭議在企業日常經營管理中經常發生，很多企業認為：既然是試用期，單位試用了覺得不滿意，自然可以讓員工走，同樣，員工試用了覺得單位不滿意，也可以離職。
實際上，單位對試用期這一法律概念缺乏充分認識，存有誤解。因此，在此，有必要對試用期這一法律概念進行解讀，希望對用人單位的日常管理會有所幫助。
1、試用期是一般是用人單位和員工首次建立勞動關係後，為增加相互了解，為決定是否最終選擇對方而設定的一定期限的考察期。試用期是勞動合同期限的組成部分，包含在勞動合同期內。試用期的長短取決於合同期的長短。
《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見法律對試用期有著明確而嚴格的規定。
任何與法律相違背、相衝突的約定條款均無效。本案中，公司與沈小姐簽定了三年期固定期限勞動合同，約定試用期為三個月，符合法律規定，約定條款有效。
2、實踐中，不少企業認為試用期內，企業可以隨時隨意辭退員工。實際上，這種認識是不對的，是對試用期的誤解。《勞動合同法》第39條規定：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；（二）……。 因此，用人單位在試用期內辭退員工，需要證明員工不符合錄用條件，這就需要用人單位在招錄用員工時首先應向員工明確錄用條件是什麼，然後還要明示考核依據和考核辦法，實施具體的考核行為，而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件。
要滿足這一要求，用人單位必須規範自身的用工行為，健全自身的規章制度，否則，將面臨很大的用工風險。本案中，公司以沈小姐不符合崗位要求辭退沈小姐，顯然與沈小姐經過幾輪面試被公司錄用的事實相悖，後公司又表示沈小姐不符合錄用條件，但卻拿不出證據證明向沈小姐明示的錄用條件是什麼，也拿不出公司考核沈小姐不符合錄用條件的相關材料，顯然，公司解除勞動合同的行為缺乏依據，屬於違法解除。
3、《勞動合同法》第47條規定，經濟
補償按勞動者在本單位工作的年限，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。沈小姐在公司工作了乙個半月，因此，沈小姐若主張違法解除勞動關係的的賠償金，最多只有1個月工資的賠償。
最後，在律師的指導下，沈小姐選擇要求恢復勞動關係並要求公司支付違法解除勞動關係期間的工資，這樣的話，一旦，恢復勞動關係的請求成立，公司也要承擔沈小姐仲裁和訴訟期間的工資，沈小姐月工資15000元，官司打多久，工資就得付多久，這對公司來講是個不小的壓力，不但要面對員工重新回到單位上班的事實，而且還要向員工支付仲裁或訴訟期間的工資，因此，公司在明知解除沈小姐行為不當的情況下，選擇和解，既無奈也明智。
綜上，用人單位在決定與員工解除勞動關係時要慎之又慎，《勞動合同法》的實施，對用人單位的規範管理提出了更加嚴格的要求，這需要公司在日常生產經營過程中要規範自身的用工行為，健全公司的各項規章制度，只有這樣才能將用工風險降到最低。建議用人單位與專業律師合作，聘請專業律師為公司常年法律顧問，幫助企業制定和健全各項規章制度，為企業規範用工提供法律指導，這樣對企業的穩定發展會大有幫助。
今年初，賀先生與某公司簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月。在試用期的最後一天，人事主管與生產主管對賀先生進行考核發現，賀先生生產的產品不合規定要求。於是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。
同時，公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以准許。隨後，公司將「解除勞動合同通知書」交與賀先生，其中載明：由於賀先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。
其後，賀先生對解除勞動合同的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關係。案件審理中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且公司單方解除合同時試用期已經履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，試用期最後一天，賀先生未能通過工作考核。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對賀先生考核，並證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規定。
同時，公司提供「考核結論單」，上面載明了對賀先生從事工作的考核指標，且有生產主管和人事主管簽字。但賀先生對該「考核結論單」不認可，稱從來沒有見過，是公司事後補做的。最後勞動爭議仲裁委員會支援了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期後與賀先生解約，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件來解合同。
維權提醒
勞動者：走出「試用期內權利無保障」誤區
試用期是勞動關係存續的乙個正常階段，在此期間，勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣，受到法律保障。就解除權而言，勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，這相比勞動合同期內提前三十日的義務，自由度大幅增加，也正是從這個意義上來說，試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期。現實的問題在於，廣大勞動者更容易相信，試用期亦是用人單位對自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動者卻願意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。
在此，提醒勞動者：要了解最新的勞動法律法規及政策；不但知曉自己在勞動合同期內的各項權益，還應掌握自己在試用期的合法權利；用人單位提出解除，多問一些「為什麼？ 」，學會讓用人單位以事實、證據「說話」等。
律師解析
關於試用期的定性
用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內均可以隨時解除勞動合同，其實這是個錯誤認識。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規定，在試用期內，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位後才可以解除勞動合同；而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件後才可以解除勞動合同。
解除合同需證明員工不合格
《勞動合同法》第三十九規定：「在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。」根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處於試用期內。
如果不符合這個前提條件，那麼用人單位不能以此為由解除勞動合同。
從另一方面考慮，用人單位對勞動者試用期滿是否轉正問題並無批准權，換句話說，當試用期履行屆滿後，無論用人單位是否為勞動者辦理轉正手續，勞動者均已進入正式錄用期，既然已處於勞動合同期，解除依據當須依照勞動合同期應當遵守的相關規定辦理。
因此，本案中由於公司向賀先生發出「解除勞動合同通知」是在試用期之後，亦即賀先生進入正式錄用期之後，因而公司無權再以試用不符合錄用條件為由解除已處於勞動合同期內員工的勞動合同。
證明需在試用期內開具
根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者在試用期間被「證明」不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對於勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。
依據《勞動合同法》第三十九條第一款作出勞動合同解除處理應具備以下要件：
1、用人單位對錄用崗位制訂了明確的錄用條件（如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平、戶籍關係等）；
2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件；
3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；
4、用人單位作出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
以上四個要件環環相扣，缺一不可。
以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價，並在試用期內作出解除合同決定。
本案中，公司僅提供了乙份「考核結論單」，且上面僅有公司相關人員的簽字，而沒有賀先生的簽字，不足以讓勞動仲裁員信服這份「考核結論單」是當時對賀先生試用期工作的評價，而不是用人單位事後補做的。在這種情況下，用人單位須繼續與勞動者履行勞動合同。
試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的單位對試用人員實行一定比例的淘汰率；有的單位始終在招聘勞動者，永遠在試用勞動者，招聘的人員甚至是100%都不合格。
為防止部分用人單位任意解除處於試用期勞動者的勞動合同，勞動合同法做出了針對性規定：
（一）試用期內用人單位解除勞動合同的實體要件
很多用人單位均存在乙個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。
勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。
以勞動者在試用期間不符合錄用條件來解除勞動合同，是用人單位解除處於試用期勞動者勞動合同最常用的理由。但這種情形的適用也並不是無原則的，用人單位的人力資源部門不能僅憑自己的感覺就可以隨便解除的：首先，用人單位必須有事先向勞動者明示的明確的錄用條件；其次，必須有客觀的證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。
只要滿足了這兩條，用人單位才可以解除處於試用期間的勞動者。
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