用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動者嗎

【案情簡介】

李某自2023年1月與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產的專業裝置。合同約定，李某2023年當年的銷售任務是100萬元，以後每年增加20萬元。2023年李某僅完成50萬元的銷售任務，該公司遂以未完成銷售任務為由將李某解聘。

李某不服，提起勞動仲裁，要求認定公司解聘違法，並要求支付雙倍賠償金6萬餘元。公司辯稱李某已不具備該工作崗位要求的工作能力，將其解聘不違法。

【法律分析】

《勞動合同法》第四十條規定「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；」

企業在依據這一條與勞動者解除合同時，必須注意以下幾方面的問題：

1、必須明確該工作的考核標準。

用人單位必須在規章制度或者勞動合同中與勞動者約定該工作的考核標準，並依據這一標準對勞動者進行了考核，能夠形成充分的證據證明勞動者不能勝任該工作。

2、用人單位須再給勞動者一次嘗試的機會。

也就是用人單位要對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，絕對不可以直接與勞動者解除勞動關係，這是必須進行的法定程式。

3、勞動者須再次無法勝任工作。

在經過培訓或者調整工作崗位後，勞動者仍然無法勝任該工作的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同；否則，在勞動者再次適崗的情況的下，用人單位無權解聘勞動者。

4、程式須合法。

即提前三十日書面通知勞動者或者額外支付乙個月報酬，而不是武斷的直接將勞動者解聘。

【仲裁結果】

最終仲裁經審理後認為，該公司未對李某進行培訓或者調整工作崗位而直接辭退違法，應對李某按照工作年限每年補償兩個月平均工資為由，支援了李某的仲裁請求。

勞動合同是一項非常嚴肅的合同，不但代表了簽訂雙方的意願，也意味著處於國家行政干預之下，只有按照法定程式進行，方能為企業規避風險，減少不必要的麻煩。