《勞動合同法》的實施，無疑成為勞動者的護身符，而在現實中，用人單位處於各種原因辭退員工的事情時有發生，稍不留意，就會觸及法律警戒線，由此承擔相應的賠償責任。因此，用人單位依法解除勞動合同，能在一定程度上減小用人單位辭退員工的成本，避免不必要的損失。
用人單位該如何依法解除勞動合同呢?對此，《勞動合同法》等一系列法律法規都有明確的規定。
一、用人單位單方辭退員工的法定情形
1、用人單位首先提出，雙方協議解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。雙方協議解除勞動合同分為勞動者首先提出和用人單位首先提出兩種型別。
此種情況適用於用人單位和勞動者都沒有過錯，同時雙方已簽訂的勞動合同對解除勞動沒有特別約定的的前提上。用人單位可以就解除勞動合同首先口頭或書面通知勞動者，只需要取得勞動者的同意，就可以解除勞動合同。此種情形的解除，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
2、勞動者有法定過錯，用人單位可以單方解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
此種情況適用於勞動者存在法定過錯的情形。用人單位在有相應證據證明勞動者具有法定過錯的前提上，依照法定程式通知勞動者，從而單方解除勞動合同，不需要取得勞動者的同意。此種情形的解除，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。
3、用人單位單方預告勞動者或額外支付乙個月工資解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十條規定有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
此種情況適用於存在上述法定情形，用人單位依照法定程式提前30日向勞動者本人送達書面解除勞動合同通知書，30日滿，就意味著勞動合同的解除;或者不需要提前通知，隨時向勞動者本人送達書面解除勞動合同通知書並支付乙個月工資，從而解除勞動合同。這兩種途徑都不需要取得勞動者的同意。此種情形的解除，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
4、經營性裁員，用人單位單方解除勞動合同。
《勞動合同法》第四十一條第一款規定： 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
此種情況適用於存在上述法定情形，一次裁員人數較多。用人單位依照法定程式通知勞動者，從而單方解除勞動合同，不需要取得勞動者的同意。此種情形的解除，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
二、用人單位單方辭退員工的法定程式
針對第一種情形：用人單位取得勞動者同意後，雙方就解除勞動合同相關事宜達成書面協議，就意味著勞動合同的解除。
針對第二種、第三種及第四種情形，其實都屬於用人單位單方解除合同，不需要取得勞動者的同意，用人單位需要有相應的證據來證明具有法定情形的前提上，必須履行單方解除勞動合同的法定程式，才屬於依法解除勞動合同，否則很可能導致違法解除而承擔支付賠償金的責任。
對用人單位單方解除合同的法定程式，《勞動合同法》等法律法規都有明確規定。
《勞動合同法》第四十三條規定： 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
除此之外，用人單位單方解除勞動合同，必然還需要通知勞動者，通常是向勞動者送達解除勞動合同通知書。對於通知的方式，可以直接送達本人並讓其簽收。可實踐中，勞動者拒簽甚至不見人影的情況比比皆是，給用人單位單方解除合同帶來了很大的被動。
對此，該如何對勞動者送達解除勞動合同通知書呢?《勞動合同法》對此沒有具體規定，實務中可以參考《勞動部辦公廳關於通過新聞**通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職處理問題的覆函(勞辦發[1995]179號)的相應規定：應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。
直接送達有困難的可以郵寄送達，以**查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。
能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。此種程式對用人單位來說，無疑費時費錢的，成本較大，但不依法解除又可能導致承擔由此而產生的雙倍賠償金的後果，這對用人單位依法解除過錯員工的勞動合同來說，無疑是顯失公平的。期待《勞動合同法》今後的修改中能對用人單位單方解除勞動合同的法定程式給予合理明確化。
由此可見，用人單位依法解除勞動合同，不但需要具有法定解除的條件，還必須履行依法解除勞動合同的程式，稍有不慎，就可能導致違法解除的後果。
對此，《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
當然，支付賠償金就不需要再支付經濟補償金了，對此，《勞動合同法實施條例》二十五條規定：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
三、用人單位單方依法解除勞動合同的後續義務
當用人單位依法解除勞動合同後，還有一些後續義務必須完成，否則還可能由此承擔不必要的法律責任。對此，《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《失業保險條例》第十六條規定：城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起7日內報社會保險經辦機構備案。
《勞動合同法》第八十九條規定： 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
此外，用人單位在單方解除勞動合同之前，在保證企業有合法的規章制度並告知勞動者的前提上，在單方解除合同的過程中，除了要先通知工會，還要有證據意識，及時儲存相應的證據，如書面、錄音、錄影等形式的證據，盡量避免口頭形式的約定，從而一旦產生勞動爭議，能最大限度保證讓自己在勞動仲裁或訴訟中立於不敗之地。
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