被辭退的小張
小張於2023年5月受聘為中外合資企業聯鴻公司人力資源部經理，合同期限為5年。2023年年初，聯鴻公司進行了人事調整，小張的部門來了一位新主管。新主管與小張工作總也不能合拍。
小張在與新主管發生了一次爭執後，決定這階段給自己放放假，不再把主要精力集中在工作上，她每天下午提前2個小時下班去幼兒園接女兒。
2023年4月的一天下午，聯鴻公司劉經理將小張叫到辦公室，非常嚴肅地向她出示了乙份公司的解聘決定。解聘書上載明：由於小張不遵守考勤制度，未按公司考勤要求打卡，故公司對小張作出提前解除勞動合同的決定。
小張將單位告上法院，在法庭上稱：她沒有打卡是由於聯鴻公司打卡機壞了，同時單位的考勤制度並沒有向她公示。所以，她要求撤銷聯鴻公司對其做出的解聘決定，恢復勞動關係，補發工資。
聯鴻公司則認為，小張是人力資源部經理，負責公司規章制度的備案工作當然了解公司的各項管理規定，並向法庭提交了《公司日常管理制度》、《員工手冊》等書證，其中規定「員工每天上班於早9：00之前，下班於17：30之後打卡（打卡時間以門禁系統時間為準）……無故不打卡者，按曠工處理」，並規定「員工連續曠工3天以上或一年內累計曠工超過一周為嚴重違紀行為，有一次嚴重違紀行為公司即可對員工解除勞動合同」。
同時，公司還提供了《出勤彙總明細表》以證明小張在2023年2月至3月期間有20天未按照考勤制度打卡。聯鴻公司還提供了天行公司出具的檢測證明及考勤打卡系統說明，證明聯鴻公司打卡系統軟硬體均無故障。
法官說法
這個案例的焦點問題在於用人單位應當如何正當行使法律所賦予的過失性辭退權？行使該權利後是否要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金？
《勞動合同法》賦予了用人單位提前解除勞動合同的權利，但依據不同的法律規定用人單位應向勞動者支付經濟補償金抑或無須支付經濟補償金，其中特別值得注意的是，用人單位要在依法建立和完善規章制度、勞動紀律的基礎上，正當行使提前解除勞動合同的權利。
提示點1：過失性辭退
所謂過失性辭退，是指勞動者在勞動過程中，存在法定的過失情形，用人單位可以單方解除勞動合同，無須承擔任何解除勞動合同的責任。具體來說，用人單位依據《勞動合同法》第39條的規定提前解除勞動合同的，即屬於法律上的過失性辭退。《勞動合同法》第39條規定：
「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。」
凡用人單位依據上述規定與勞動者提前解除勞動合同的，依據《勞動合同法》第46條的規定，無須向勞動者支付經濟補償金。
提示點2：用人單位的規章制度
本案中，聯鴻公司提前解除與小張的勞動合同，是以小張違反了該單位的規章制度為依據。那麼，什麼樣的規章制度才是合法有效的制度，可以作為用人單位管理的依據？
用人單位的規章制度是根據一定的法律程式，由用人單位內部有權制定的機構就勞動管理、勞動合同的履行以及勞動合同關係雙方權利和利益保障等方面制定的內部規範。規章制度經過合法制定及公布，對勞動合同雙方具有約束力，並成為勞動合同的重要組成部分。
《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」顯然，制定規章制度是用人單位的責任。
只有用人單位才能完成規章制度的制定工作，並有能力保障其永續性和有效性。
制定規章制度的目的在於保障勞動者享有權利和督促勞動者履行勞動義務。規章制度的制定必須經過必要的法律程式，完善必要的法定手續。根據《勞動合同法》的規定，首先應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
其次，規章制度應當公示或告知勞動者。如何公示和告知呢？實踐中用人單位通常採用如下慣例方法：
張榜公布或在單位的區域網上公告、印製勞動手冊、作為勞動合同附件裝訂在勞動合同之後、組織員工開會學習、培訓並考核等。
用人單位規章制度的認定
裁判要旨 用人單位經民主程式制定和公示 內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關係的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。案情 劉某自2006年3月起在重慶某製藥公司 以下簡稱製藥公司 從事機修工作。2008年1月，雙方簽訂勞動合同。2007年8月22日，製藥公司工會經職工代表大...
用人單位解除合同的情形
用人單位解除勞動合同的有三種情況 1 即時解除 勞動合同法 第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位...
勞動合同法解讀 用人單位規章制度
平等協商的內容 直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛生 保險福利 職工培訓 勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。具體制定程式 根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以...