裁判要旨
用人單位經民主程式制定和公示、內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關係的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。
案情 劉某自2023年3月起在重慶某製藥公司（以下簡稱製藥公司）從事機修工作。2023年1月，雙方簽訂勞動合同。2023年8月22日，製藥公司工會經職工代表大會審議表決一致通過後作出決議：
該公司制定的《員工工作行為規範》從即日起執行。其中，《員工工作行為規範》規定，違反國家法律法規，並被司法部門追究刑事責任或治安責任者解除勞動關係，並不給任何經濟補償。製藥公司對上述規章制度等內容組織了全體職工培訓和考試。
2023年1月13日21時許，劉某上班時在製藥公司廠房內對正在上班的女職工覃某強行抱住，進行**。公安機關查實後對劉某行政拘留7日。同年2月4日，製藥公司根據《員工工作行為規範》等規定，並經工會同意，決定辭退劉某。
同年2月20日，製藥公司通知劉某：製藥公司依據《中華人民共和國治安管理處罰條例》第四十四條，決定自2023年1月13日起解除與劉某的勞動合同。劉某不服，申請仲裁，同年9月2日，勞動仲裁委員會認為，該決定適用法律不當，裁決撤銷製藥公司解除劉某勞動合同的決定。
同月18日，製藥公司通知劉某：解除與劉某勞動合同的適用法律變更為《員工工作行為規範》等。同月25日,製藥公司訴至法院，請求解除與劉某的勞動合同關係，並不支付劉某經濟補償金。
裁判 重慶市墊江縣法院審理後認為，審理解除勞動關係案件是對當事人主張解除勞動關係的事項是否符合法定條件的審查，而不是對解除勞動關係決定及勞動仲裁裁決合法性的審查。解除勞動關係決定及勞動仲裁裁決的法律適用不是本案審理的範疇。製藥公司的《員工工作行為規範》等規章制度是通過民主程式制定、內容合法、已向勞動者公示的，可作為審理勞動爭議案件的依據。
劉某因上班期間強制**女職工覃某，被公安局機關行政拘留7日，其行為嚴重違反了製藥公司《員工工作行為規範》等規章制度的規定，根據勞動法等相關規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，不支付勞動者經濟補償金。故，判決，解除製藥公司與劉某的勞動合同關係，製藥公司不支付劉某經濟補償金。
宣判後，雙方均未上訴，該判決已產生法律效力。
解析 本案爭議焦點有：1、用人單位解除勞動關係決定適用法律存在瑕疵和變更法律適用如何處理。2、用人單位的規章制度能否作為法院審理勞動爭議案件的依據。
3、勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位解除勞動關係是否支付經濟補償金。
一、關於用人單位解除勞動關係決定適用法律存在瑕疵和變更法律適用如何處理問題。現行法律法規對此沒有具體規定，需要法官遵循公平、合理的價值目標，結合立法精神、法律原則、民事政策、法學原理以及民事習慣，運用司法理念和審判經驗，對案件的裁量做出理性判斷。根據「勞動爭議案件起訴後，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
」和「在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁決定書的內容。」等法律規定，筆者認為，勞動爭議案件的審理是對勞動者實體權益作出處理，解除勞動關係的審理是對當事人主張解除勞動關係的事項是否符合法定條件的審查，不是對解除勞動關係決定及勞動仲裁裁決合法性的審查。解除勞動關係決定及勞動仲裁裁決法律適用不是本案審理的範疇。
其變更法律適用前後均針對同一事項，未形成新的決定，該糾紛已經過勞動仲裁委員會仲裁，法院依法受理符合法律規定。
二、關於用人單位的規章制度能否作為法院審理勞動爭議案件的依據問題。《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
故，通過民主程式制定、內容合法、已公示的用人單位的規章制度可作為審理勞動爭議案件的依據。本案中，製藥公司的規章制度符合上述規定，可作為解除勞動關係的依據。
三、關於勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位解除勞動關係是否支付經濟補償金的問題。《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十九條規定，用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
本案中，劉某上班期間在製藥公司廠房內對正在上班的女職工覃某強制**，被墊江縣公安局行政拘留7日。其行為已嚴重違反了天聖製藥公司的規章制度的相關規定，製藥公司要求解除與劉某的勞動合同關係並不支付經濟補償金符合法律規定。
綜上，重慶市墊江縣法院的判決是正確的。
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2023年08月16日星期日 01:55 p.m.
嚴重違反用人單位規章制度的認定
用人單位的規章制度，是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是企業的「家法」。我國《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條均將勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」規定為用人單位可以單方解除勞動合同的情形。
單位規章制度法律效力的確定
《勞動合同法》出台前，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：「用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備三個條件：
第一、制定要通過民主程式；第
二、內容須具合法性；第
三、要向勞動者公示。《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」該法第80條還規定：
「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
所謂的民主程式，根據《勞動合同法》第4條的規定，第一步是討論程式，即經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是協商確定程式，即用人單位與工會或職工代表協商確定。究竟什麼是「平等協商確定」，意見不一時如何確定？最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定?
《勞動合同法》似乎對這些問題沒有給出明確的答案。實踐中該規定的操作性也因此受到了質疑。本律師認為，最終應由用人單位確定，否則，用人單位的經營管理自主權無從談起。
這種程式，可以說是「先民主，後集中」。
對於嚴重違反用人單位規章制度的認定
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第19條規定 用人單位根據 勞動法 第4條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律 行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備的三個條件 第一 制定要通過...
案例如何認定用人單位規章制度的效力
根據 勞動合同法 第4條，結合最高人民法院法釋 2001 14號之規定，用人單位規章制度的合法性取決於以下三個要件 一是經民主程式制定 二是內容不違反法律 法規 規章 政策及集體合同 三是向勞動者公示或告知。在實踐中，按指標完成率或末位淘汰制的實行需要注意以下幾點 1 企業制定末位淘汰制的規章制度，...
嚴重違反用人單位的規章制度的
總結大概有以下內容 以盜竊 欺詐 脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的 洩露用人單位的商業秘密，並使用人單位造成不良影響，而造成損失的 在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的 酗酒滋事 聚眾 影響用人單位的生產經營秩序的，對用人單位造成損失...