俗話說：「不成規矩，何以成方圓」。企業的規章制度是體現企業與勞動者在共同勞動和工作中所必須遵守的勞動行為規範的總和。
企業依法制定的規章制度是企業內部的「立法」，是企業規範執行和行使用人權的重要方式之一，聰明的企業都會最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，發揮規章制度的重要作用。
一， 用人單位內部勞動規則的含義和特徵
用人單位內部勞動規則，是指用人單位依法制定的組織管理本單位勞動的各種制度和規程等規範性檔案的總稱。制定和實施內部規則，是用人單位行使用工自主權的一種形式和手段，即在其自主許可權內用規範化、制度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為。
內部勞動規則的特徵：
1. 它既可以由用人單位單方制定，也可以通過集體協商制定。
2. 它只適用於單位內部。
3. 它的內容是規定在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責。
4. 依法制定的內部勞動規則是勞動法律、法規的延伸和具體化，對雙方都有約束力。
三．內部勞動規則的法律地位
我國憲法規定，遵守勞動紀律是公民的一項基本義務。勞動法規定，用人單位應當建立和完善規章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。因此，制定內部勞動規則既是用人單位的法定權利，也是其法定義務。
內部勞動規則的制定，一方面用人單位對職工的權利，即用人單位的經營權和用人權中必然含有內部勞動規則制定權；另一方面是用人單位對國家的義務，即用人單位必須以制定內部勞動規則作為其行使經營權和用人權的一種主要凡是。
在許多立法中，同時賦予用人單位制定內部勞動規則的義務。在我國《勞動法》中，只是原則規定用人單位應當依法建立和完善規章制度以保護勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，但未把用工人數規定為承擔此項義務的條件，也未列舉規定應當制定規章制度的事項。這表明，各種用人單位都有義務制定內部勞動規則；並且，凡是保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務所必要的事項，都應當制定相關的內部勞動規則。
立法之所以把制定內部勞動規則為用人單位的義務，是因為（1）勞動者在勞動過程中處於從屬地位，其權利和義務的實現受用人單位支配，制定內部勞動規則既可以使勞動者的權利和義務明確、具體，又可以使用人單位的勞動管理行為規範化，從而排除用人單位對勞動者實現其權利和義務的任意支配，尤其防止用人單位濫施處罰權。（2）在同一用人單位內部，任一勞動者的權利和義務都同其他勞動者的權利和義務相關聯，其實現過程中難免發生衝突，制定內部勞動規則就有利於協調不同勞動者之間因實現各自權利和義務所產生的矛盾，有利於營造全體勞動者實現各自權利和義務的良好秩序。
四．內部勞動規則的法律效力
（一）用人單位內部勞動規章制度具有法律效力的理論依據
在西方發達國家，關於內部勞動規章制度是否具有法律效力的問題上，存在不同的爭論，其中主要有兩種觀點：無效說認為，內部勞動規則是廠方單位制定的，職工事後才知道，因而不屬於勞動契約，不能約束職工。有效說認為，內部勞動規則應當具效力，但對於問什麼會具有效力的理由，有契約說、法規說、折衷說等。
在我國，一般認為，內部勞動規則雖然被稱為廠規廠法，但並不是法律，其效力只是來自於法律的賦予。內部勞動規則的之所以由法律賦予其法律效力，其主要理由是：
1.內部勞動規則是法律規範的延伸和具體化。內部勞動規則的主要內容都是依據有關法規制定的，是對有關法規內容的具體展開。
2.內部勞動規則是勞動合同的附件。在勞動合同訂立過程中，勞動者有權了解用人點位的內部勞動規則，用人單位訂立勞動合同，並在合同中約定勞動者應當遵守勞動紀律、用人單位應當按照本單位規章制度提供勞動條件和勞動待遇，就表明勞動者承認內部勞動規則並願意受其約束。
可見，內部勞動規則實際上成了勞動合同的附件。法律賦予內部勞動規則以效力，是強化勞動合同效力的必然要求。
3.內部勞動規則是實現勞動過程的自治規範。一方面，用人單位制定內部勞動規則，是行使其用人權的法律行為。
另一方面，職工也參與內部勞動規則的制定，內部勞動規則的內容經職工方同意才能確定。這表明，內部勞動規則是用人單位和職工依法自律的手段，放映了用人單位和全體職工的共同意志，法律理應認可其效力。
（二）內部勞動規則具有效力的必要條件
內部勞動規則發生效力，必須完全具備法定有效的條件。在發力上，內部勞動規則的有效要件應當包括：
1.制定主體必須合法。內部勞動規則只能由單位行政主體制定，但並非單位行政中的任何乙個管理機構的都有權制定內部勞動規則。
一般認為，有權代表用人單位制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中處於最高層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。
2.內容必須合法。內部勞動規則的內容，不僅不得違反法律、法規和政策的規定，而且不得違反集體合同的規定，即其規定的勞動者利益不得低於法律、法規、政策和集體合同規定的標準。
3.制定程式必須合法。在制定內部勞動規則的過程中，凡屬於法定必要程式，都必須嚴格履行；集體合同和既存有效內部勞動規則對此程式若有規定，也應當遵循。
（三）內部勞動規則具有效力的主要表現
內部勞動規則依法制定，應當在本單位內對全體職工和單位行政各個部分都具有法律效力。主要表現在：1.
內部勞動規則必須在本單位範圍內全面實施，勞動過程中的各種老師、動行為和用工行為都必須受內部勞動規則約束，全體職工和用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規則為依據。2.遵守內部勞動規則是全體職工和用人單位的法定義務和約定義務，對模範遵守勞動紀律的職工應當給予獎勵，對違反勞動紀律的職工應當給予懲罰，對違反內部勞動規則的用人單位應當追究法律責任。
3.職工與用人單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程式予以解決。
內部勞動規則與勞動合同在效力上的關係，表現在下述的幾個方面：1.內部勞動規則作為勞動合同的附件，具有補充勞動合同內容的效力。
2.勞動合同所規定的勞動條件和勞動待遇不得低於內部勞動規則多規定的標準，否則，以內部勞動規則所規定的標準代替。3.
勞動合同中可以特別約定其當事人不受內部勞動規則中特別條款的約束，但這種約定應當以對勞動者更為有利為前提。
內部勞動規則作為勞動合同的附件，它與集體合同效力的關係，同勞動合同一樣。集體合同應當成為制定內部勞動規則的依據，內部勞動規則所規定的勞動者利益不得對於集體合同所規定的標準。
依靠規章制度進行管理，是現代企業的乙個明顯標誌。在清楚了解用人單位內部規章制度的優點、好處時，優秀企業大多可以通過規章制度取得良好的效果：使企業運作平穩、流暢、高效，基本上可以將問題防患於未燃。
尤其是在在今天激烈的市場競爭中，健全、執行良好的規章制度讓企業盡作有準備之戰，使之勝券在握，也可以讓企業不戰而屈人之兵，贏得領先的競爭優勢。
用人單位規章制度的認定
裁判要旨 用人單位經民主程式制定和公示 內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關係的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。案情 劉某自2006年3月起在重慶某製藥公司 以下簡稱製藥公司 從事機修工作。2008年1月，雙方簽訂勞動合同。2007年8月22日，製藥公司工會經職工代表大...
嚴重違反用人單位的規章制度的
總結大概有以下內容 以盜竊 欺詐 脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的 洩露用人單位的商業秘密，並使用人單位造成不良影響，而造成損失的 在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的 酗酒滋事 聚眾 影響用人單位的生產經營秩序的，對用人單位造成損失...
建議用人單位增加的規章制度的內容
按 勞動合同法 第三十九條等條款的規定，建議將下面內容，增加到本公司的相關規章制度條款中，為便於今後對照執行，解除與員工的勞動合同。5.8員工有以下行為的，視為嚴重違反公司的規章制度 5.8.1連續曠工達到5個工作日，或12個月內累計曠工達到10個工作日 5.8.2上班時酗酒或任何時候使用毒品 5....