勞動法實務
導讀：新年伊始，不少企業在制訂新的業務發展規劃的同時，會根據企業的經營情況和員工的表現，對員工的工作崗位適當調整。然而，「調崗」看似簡單，卻涉及企業和員工的雙方利益，稍有不慎，極易引起勞資糾紛。
企業如何調崗才能規避法律風險？員工該如何作為才能在調崗過程中維護自身的合法權益？
員工無法勝任崗位卻不願調崗，單位要舉證。
某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位「90後」的程式設計師，沉迷於網路遊戲，好幾個月都無法完成工作任務。春節以後，人力資源部認為這位程式設計師無法勝任工作，決定把他調整到非一線崗位。
誰曾想，這位程式設計師死活不願意調崗，認為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是，根據法律規定，企業是否能夠在勞動者不能勝任工作情況下自主決定對其調崗？在實際操作時，企業該如何對其舉證？
調崗屬於變更勞動合同的一種，合同當事人經過協商一致可以調崗。按照《勞動合同法》第35條的規定，簽訂或變更合同必須遵循協商一致的原則。
但是在符合一定的條件下，當事人也可以不經對方同意解除合同。《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
在用人單位行使自主管理權對員工調崗時，極易引發員工的不滿和牴觸。用人單位如何對調崗的 「充分合理性」進行舉證？
律師認為，可以從兩個方面舉證：
一是企業因素，即企業客觀情況發生變化的證據、生產經營管理需要的證據、調崗調薪的制度等；二是勞動者因素，即員工身體狀況的證據、工作表現的證據、工作業績的證據，與本崗位要求不符合的證據、有嚴重失職行為的證據、導致公司重大損失的證據等。「如果雙方沒有對調崗作任何約定，單位調崗後，如果員工反對，或者雖然有調崗的約定，但是公司沒有充分理由的，企業員工是可以不予認可的。」
即使合同規定「可根據需要調崗」，也不能單方調崗。
假期以後，去年新入職的大學生陸青返回單位工作，可是，單位卻因為經營方向實行重大調整而要把陸青調到收入更低的崗位。陸青不願接受單位的調崗安排。人力資源經理告訴陸青，陸青在入職時和單位簽訂的合同裡面，就明確寫了「可根據需要進行調崗」，既然雙方有約定，陸青就必須無條件地服從單位的安排。
律師指出，合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意單方調崗，在調整崗位時，企業依然應當遵守三個規則。
對於規則，律師列舉道：「首先，遵循調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
最後，調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。」
制定調崗制度、保留有效證據，企業、員工各有應對。
事實上，企業和員工都希望事先防範調崗風險。企業該如何通過勞動合同的約定規避調崗的法律風險？如果不同意調崗，員工該如何保留證據？
對於企業，律師建議：
首先，用人單位應制定一部詳盡的調崗制度。內容應該包括，第一，崗位的職責說明，崗位考核量化標準，勞動報酬與崗位掛鉤管理制度；第二，調崗標準制度；第三，調崗程式制度。
其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗。如在「工作內容」條款中，可約定：「甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，公升、降乙方的職務，在與乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排」。
簽訂合同時，就該條款向員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗管理制度，並保留其已知情的書面證據。
對於員工，律師建議：
如果公司不是合法調崗，員工可以拒絕到新崗位報到。員工可以申請勞動爭議仲裁，仲裁時效為一年，從爭議發生之日起算。電子郵件、手機簡訊、**錄音等原始證據都可以作為證據。
生產記錄的原件也可以作為證據，但是如果只是員工自己手寫而單位並不承認的則沒有證明效力。所以，生產記錄應當有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據。
實務用人單位「調崗」的法律禁區
律師指出，合同約定 可根據需要對員工崗位進行調整 應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意單方調崗，在調整崗位時，企業依然應當遵守三個規則。對於規則，律師列舉道 首先，遵循調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有...
用人單位如何防範調崗調薪的法律風險
曲延興由於企業管理的複雜性和外部環境變化的不確定性，勞動合同簽訂後，合同內容隨企業經營管理需要和員工情況而發生變更在所難免，而調崗調薪是勞動合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的 調崗調薪 沒有按法律規定的條件和程式進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失...
案例精解用人單位如何行使調崗權
裁判要旨 1.除 勞動合同法 第四十條規定的單方調崗權外，用人單位行使調崗權應與勞動者協商一致，雙方已實際履行的情況下可認定雙方當事人以實際履行變更了崗位約定。2.勞動合同中關於用人單位可根據工作需要或績效考核調整勞動者工作崗位的約定一般認定有效，但用人單位依據該約定行使調崗權時，應當符合公平合理原...