內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準
案情：2023年10月5日起，屈先生由勞務公司派遣至南匯區某居民小區擔任保安。不久，雙方簽訂了書面勞動合同，約定期限為2023年11月1日至2023年10月30日止。
2023年8月1日上午，用人單位通知屈先生被抽調到其他小區保安崗位就崗，因屈先生不願意至新崗位就崗，故勞務公司於當日下午通知其退工。事後，勞務公司即以屈先生嚴重違反公司規章制度為由，與屈先生解除勞動合同。後屈先生申請仲裁，請求撤銷辭退通知書，恢復雙方勞動關係，並以每月960元為標準支付自2023年8月1日起至恢復勞動關係之日的工資。
仲裁委員會審理後認為，用人單位如確需調動員工的工作，應當先進行協商，說明調動工作的合理性。而勞務公司未協商，即在當日上午通知屈先生調崗未果的情況下，下午即予退工，確實欠妥，故勞務公司以此理由與屈先生解除勞動關係缺乏依據。根據勞動合同法的相關規定，勞務公司應當與屈先生恢復勞動關係，且應當按規定，支付屈先生至恢復勞動關係之日的工資額。
據此，仲裁委員會作出判決：勞務公司應與屈先生恢復勞動關係；並支付給屈先生2023年8月1日至裁決之日的工資4418.2元。
評析：本案是用人單位單方變更勞動合同，勞動者不接受，用人單位是否能夠單方解除勞動合同的問題。
首先，用人單位要求屈先生到其他小區保安崗位就崗，實質是變更勞動合同中工作地點的行為。依照《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。」本案中，屈先生並不願意到新的地方任職，說明其本人並不願意變更勞動合同，雙方應當按照原勞動合同的約定繼續履行。其次，勞動者不接受用人單位的工作變更，並不是違反公司規章制度的行為，而是勞動者正常行使權利的錶行。
因此，用人單位以勞動者不能和用人單位就變更勞動合同達成一致，以此作為勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由明顯違反勞動合同法的規定。用人單位應當恢復與勞動者的勞動關係，並承擔由此給勞動者造成的工資損失。
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