在企業能夠證明其調崗調薪的充分合理性時，企業可以單方面對員工進行調崗調薪。
三、對本案的分析
結合本案情況，雖然甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協商，就將其調到新的崗位，考慮到企業的用工自主權，甲公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的，但是甲公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經理助理，月薪8000元，屬於公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經過張先生本人同意的情況下，將其調任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35％，且行政助理的主要工作實質上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經理助理工作的性質完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是甲公司既沒有相應的規章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程式性的規定，無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。
律師提醒
用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便於企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業可以制訂相應的規章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程式等。有了相應的規章制度，企業按合理的程式進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。
用人單位如何防範調崗調薪的法律風險
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實務用人單位調崗的法律禁區
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實務用人單位「調崗」的法律禁區
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