律師指出，合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意單方調崗，在調整崗位時，企業依然應當遵守三個規則。
對於規則，律師列舉道：「首先，遵循調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
最後，調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。」
事實上，企業和員工都希望事先防範調崗風險。企業該如何通過勞動合同的約定規避調崗的法律風險？如果不同意調崗，員工該如何保留證據？
對於企業，律師建議：
首先，用人單位應制定一部詳盡的調崗制度。內容應該包括，第一，崗位的職責說明，崗位考核量化標準，勞動報酬與崗位掛鉤管理制度；第二，調崗標準制度；第三，調崗程式制度。
其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗。如在「工作內容」條款中，可約定：「甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，公升、降乙方的職務，在與乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排」。
簽訂合同時，就該條款向員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗管理制度，並保留其已知情的書面證據。
對於員工，律師建議：
如果公司不是合法調崗，員工可以拒絕到新崗位報到。員工可以申請勞動爭議仲裁，仲裁時效為一年，從爭議發生之日起算。電子郵件、手機簡訊、**錄音等原始證據都可以作為證據。
生產記錄的原件也可以作為證據，但是如果只是員工自己手寫而單位並不承認的則沒有證明效力。所以，生產記錄應當有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據。
實務用人單位調崗的法律禁區
勞動法實務 導讀 新年伊始，不少企業在制訂新的業務發展規劃的同時，會根據企業的經營情況和員工的表現，對員工的工作崗位適當調整。然而，調崗 看似簡單，卻涉及企業和員工的雙方利益，稍有不慎，極易引起勞資糾紛。企業如何調崗才能規避法律風險？員工該如何作為才能在調崗過程中維護自身的合法權益？員工無法勝任崗位...
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