根據《勞動合同法》第4條，結合最高人民法院法釋〔2001〕14號之規定，用人單位規章制度的合法性取決於以下三個要件：一是經民主程式制定；二是內容不違反法律、法規、規章、政策及集體合同；三是向勞動者公示或告知。
在實踐中，按指標完成率或末位淘汰制的實行需要注意以下幾點：1、企業制定末位淘汰制的規章制度，應當履行職工民主程式；2、建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程式；3、對於績效確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，可以採取調整工作崗位或進行培訓，經調崗或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位依據《勞動合同法》第四十條的規定可以解除勞動合同，並依法支付相應的經濟補償金。
啟示與思考
企業規章制度是指用人單位根據有關法律法規以及企業自身特點制定的，在本單位實行的有關組織和進行勞動管理的規則總稱。企業規章制度通常由管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等組成。具體內容包括勞動合同管理、酬薪管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定等。
制定規章制度既是用人單位的法定權利，也是用人單位的法定義務。
一套比較完善的規章制度對於企業具有特別重要的意義，可以降低用工風險，減少勞動爭議的發生和規範員工的行為，完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規範化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利，但是不合理的違法的規章制度會侵犯職工權益。企業規章制度不僅是一種規定，還賦予職工以權利和義務，從而產生積極地正面效應。
企業規章制度由企業自己制訂，但又能夠和法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性做出限制，並不是說企業規章制度一經制訂出來就是有效的。
如何判定用人單位制定的規章制度是否有效?由於法律並未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，筆者經研究認為用人單位規章制度必須符合以下四個條件：
一是用人單位的規章制度必須合法。所謂合法，包括內容合法和程式合法。
（1）內容合法。
根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」《勞動保障監察條例》第十一條第一款規定：
「勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。」
用人單位規章制度的認定
裁判要旨 用人單位經民主程式制定和公示 內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關係的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。案情 劉某自2006年3月起在重慶某製藥公司 以下簡稱製藥公司 從事機修工作。2008年1月，雙方簽訂勞動合同。2007年8月22日，製藥公司工會經職工代表大...
對於嚴重違反用人單位規章制度的認定
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第19條規定 用人單位根據 勞動法 第4條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律 行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備的三個條件 第一 制定要通過...
在勞動爭議案件中如何認定用人單位規章制度效力
一 實踐中涉及的不合理企業規章制度 現實中的企業規章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的 勞動合同法 出台之後，大部分企業都依據新的法律修改了不合法的企業規章制度。但是為了規避法律，使企業自身利益最大化，很多企業制定了規章制度有不公平 不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動爭議糾紛頻發，以下介紹幾...