在勞動爭議案件中如何認定用人單位規章制度效力.txt在勞動爭議案件中如何認定用人單位規章制度效力
——從一起職工偷三尺布被開除的勞動爭議案談起
作者：孫曉勇張文張海峰發布時間： 2010-10-12 14:33:02
筆者曾經審理過一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了
三尺紗布，後被廠方發現，廠方隨以甲違反廠規為由與其解除勞動關係，將其辭退。甲不服
將工廠訴諸法院，法院在審理過程中廠方提供了自己單位的規章制度，即：「若發現本單位職
工有偷盜行為的，一律解除勞動合同。」那麼本案中甲某應否被開除，單位的該項規定是否有
效，成為本案焦點。本文結合此案例，著重**用人單位規章制度的效力如何認定。
一、審判實踐中涉及的用人單位規章制度概念及型別
各個用人單位均有自己的規章制度，來確保本單位的正常運轉。這些規章制度是由用人
單位依據法律法規和本單位的實際情況、以書面形式公布表達、非針對個別事務的處理的規
範總稱。合法、合理，科學有效的用人單位規章制度可以保障用人單位各項工作正常運轉；
違法、不合理的的規章制度侵犯職工的合法權益，最終使用人單位蒙受損失。
用人單位規章制度分類較廣，本文主要闡述關於勞動關係調整及涉及職工切身利益方面
的規章制度，該類規章制度在實踐中最容易引發糾紛。其主要特徵如下：
1、涉及職工的切身利益。企業中關於勞動關係調整方面的制度，一般是直接涉及到職工
切身利益的制度，如工資報酬、開除辭退、勞動合同簽訂等。
2、具有很強的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據自己的實際情況單獨制定的，經
職代會通過一般是走形式，且經公示聽取職工意見進行修改的較少。
3、具有格式合同的特徵。職工無權修改此類合同，只能接受或服從。
二、審判實踐涉及的不合理企業規章制度
現實中的企業規章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動合同法》出台之後，大
部分企業都依據新的法律修改了不合法的企業規章制度。但是為了規避法律，使企業自身利
益最大化，很多企業制定了規章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得
勞動爭議糾紛頻發，以下介紹幾種在審判實踐中遇到情況。
（一）存在**不公平不合理之處
根據勞動合同法相關規定，規章制度的主要內容應該包括勞動報酬、工作時間、休息休
假、勞動安全衛生、保險福利等。可是現實中用人單位只規定了框性條款，未制定詳細的制
度，實施時由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規定了提供正常的休假、實行同工同
酬等制度，但事實上並未向職工提供正常的休假制度，也沒有做到同工同酬，發生糾紛後用
人單位找各種理由予以解釋，並稱規章制度中有規定即解釋權歸單位。
（二）存在顯性的不公平不合理之處
在實踐中，顯失公平的企業規章制度比較普遍，如某企業關於加班費支付的規定：「職工
根據工作情況進行加班，不另算加班費，年終統一結算發放一定補助」。再如：「單位只和職
工簽訂兩次勞動合同，每次有效期限為4年，期滿不再續聘」等。類似這樣的規定明顯不公
平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因為，情節輕微的違規
行為就要受到解除勞動合同關係的處分，顯然有失公平。
（三）規章制度制定程式方面的不公平不合理之處
程式不合法主要包括三個方面：一是沒有經民主程式，即規章制度的只是領導層面的決
定，未經過職代會通過、公示等程式；二是拒絕聽取職工提出的修改意見。三是未履行有效的告知義務。
很多職工對部分企業規章制度並不了解，只是在發生糾紛後才知道有此制度。根據我國憲法第53條規定、勞動合同法第4條規定，用人單位依法制定規章制度是法律賦予的權利，也是用人單位必須履行的法定義務。規章制度內容制定、修改的必經程式，履行告知的法律義務，是規章制度生效的基本要件，缺一不可。
本文所提到的案例中原告對被告提出的規章制度並不知情，被告也未提出關於已經公示的證據。
三、如何認定用人單位規章制度的效力
（一）依法制定內容合法
1、制定主體有權。勞動規章制度制定主體應是用人單位有權機關統一制定，並以用人單位名義頒布實施。用人單位不具有規章制度的制定主體資格，以其名義發布的勞動規章制度不應視為整體有效的規章制度。
2、內容合法。規章制度內容合法，就是指其內容不能與法律、法規相牴觸，相牴觸的部分無效。這裡的「法」應當作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、部門及地方規章等。
3、誠實守信。一些法律沒有詳細規定的內容，需要用人單位在勞動規章制度中予以具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。
但是何謂「嚴重違章」、「嚴重失職」、「重大損害」，法律沒有做出具體規定，需要企業規章制度進行補充。一般來說，用人單位規章制度不得違反誠實信用原則和正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同。
4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風俗是民法的乙個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著「公序良俗」基本原則。
用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。
（二）制定程式合法有效
所謂程式合法有效是指規章制度要通過一定的民主程式，所謂的民主程式，根據《勞動合同法》第4條的規定，合法的程式包括在職工代表大會上充分討論、與工會、職工代表充分協商確定、履行有效的告知義務等。
（三）規章制度公平合理
一是公平。所謂公平是指同類工種，無差別對待，不可出現特權、歧視現象，不存在**的不合理之處。如不能做出對臨時工和人事**人員有不同工同酬的規定，用人單位也不得在對規章條款具體解釋運用時侵犯職工的合法權益。
二是合理。所謂合理，即規章制度不得有苛刻條款，過於嚴格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實踐中此類條款較為常見，本文中所提到的案例即為此類現象。
三、在審判實踐中對用人單位制定的內部規章制度的運用與處理。
（一）對於用人單位提供的下列規章制度可以直接參照處理，但不能在判決書中直接引用。
1、用人單位規章制度合法有效，至於效力如何認定，本文之前已論述。
2、適用範圍明確。規章制度的適用範圍必須明確，例如適用的人員範圍、時間範圍、內容範圍等。
3內容全面、細化。涉及用人單位規章制度的主要內容不僅要全面且應該細化，例如在規定的處罰制度上，應明確處罰物件、處罰等級、處罰事宜、處罰程式等。
4、相互一致，前後不矛盾、不衝突。用人單位的規章制度不得出現歧義，不得有模糊性
語言，不得前後不一致，否則法院不應參照，法院無解釋權力和義務。
5、注意有可操作性。法律調整的是普遍性的問題，用人單位應將法律法規具體化，最好規定到具體的行為、程度，而過於原則、寬泛，操作性較差的原則法院無法參照。
（二）對於違法顯失公平的單位規章制度做出如下處理
1、企業承擔相應的責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、勞動者可因企業勞動規章制度違法並損害自身權益而隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3、企業可能因勞動規章制度違法而承擔行政責任。《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該規章制度無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。
本文所提到案件中的規章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據，應當判決被告恢復與原告間的勞動合同關係。
雲想衣裳花想容，春風拂檻露華濃。舉頭望明月，低頭思故鄉。
在勞動爭議案件中如何認定用人單位規章制度效力
一 實踐中涉及的不合理企業規章制度 現實中的企業規章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的 勞動合同法 出台之後，大部分企業都依據新的法律修改了不合法的企業規章制度。但是為了規避法律，使企業自身利益最大化，很多企業制定了規章制度有不公平 不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動爭議糾紛頻發，以下介紹幾...
在勞動爭議案件中如何認定用人單位規章制度效力
從一起職工偷三尺布被開除的勞動爭議案談起 作者 孫曉勇張文張海峰發布時間 2010 10 12 14 33 02 筆者曾經審理過一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了三尺紗布，後被廠方發現，廠方隨以甲違反廠規為由與其解除勞動關係，將其辭退。甲不服將工廠訴諸法院，法院在審理過程...
用人單位規章制度的認定
裁判要旨 用人單位經民主程式制定和公示 內容合法的規章制度具有法律效力，可作為用人單位解除勞動關係的依據，也可作為法院審理勞動爭議案件的依據。案情 劉某自2006年3月起在重慶某製藥公司 以下簡稱製藥公司 從事機修工作。2008年1月，雙方簽訂勞動合同。2007年8月22日，製藥公司工會經職工代表大...