勞動關係是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關係。由於勞動關係涉及大量社會成員的切身利益，覆蓋面廣，因此，成為影響社會管理、社會秩序和社會穩定的最重要的社會關係。國家為協調勞動關係設定了三條線：
一是國家立法出台勞動法律法規，從巨集觀層面調整勞動關係。近年來，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等相繼出台；
二是中觀層面調整的法律制度即行業區域內和企業的集體協商制度、規章制度；
三是從微觀層面調整個別勞動關係，即勞動關係雙方簽訂勞動合同，用契約形式約定的雙方的權利義務。
2023年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位依據《勞動法》第4條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。由此可見，企業規章制度雖然不是明文的法律法規，但它是法律規範的延伸和具體化，是企業實現勞動管理的自治規範，企業內的所有勞動者都應遵守此規範，以維護企業正常生產經營秩序。
但是，規章制度也是一把雙刃劍，有違法律精神的企業制度往往暗藏著諸多風險，尤應引起企業法律顧問們的警覺。
一、企業要避免規章制度中因對「嚴重違紀」、「重大損害」等說明不清而帶來風險
《勞動合同法》第39條規定：「勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。」這是法律賦予用人單位行使經營管理權對勞動者實施過錯性解除。
為避免企業濫用這項權利，對勞動者權益重大損害，企業規章制度必須有明文列舉式規定和底線設定，何為「嚴重違紀」的情形。規章制度制定中應羅列違紀行為的具體行為方式以及應對的違紀處理辦法。
一般可對勞動者的違紀處罰類別分為警告、記過、大過等，也可晉級設定，如：三次警告為一次記過，三次記過為一次大過，三次大過為嚴重違紀。然後才能實施解除勞動合同。
如企業對常見的「工作態度不端正，出工不出力的問題員工」，應有量化的考核標準，予以明確違犯規章制度的「嚴重」狀態。如職工八小時以外涉足黃、毒、賭場所，直至被公安機關「收容教育」或有違反治安條例的行為，對此企業都應寫入規章制度，認定其為「嚴重違紀」，才能解除勞動合同。
企業應對勞動者的崗位職責作出明確界定，以便於判斷勞動者「失職」的行為過錯。同時，規章制度應對」嚴重失職」、「重大損害」的標準作出界定，明確其「嚴重」的程度，量化「重大」的形態。如企業常見的有「商業賄賂、虛假報銷、挪用侵占、違規操作等，當出現此「嚴重失職」、造成「重大損害」的情形時，企業還負有舉證責任。
企業還需注意， 「嚴重失職」與「重大損害」兩者之間是有關聯性的，只有同時滿足以上條件，企業才可實施解除勞動合同。
二、規定經濟賠償的風險
一些企業在規章制度中規定「因勞動者原因給單位造成經濟損失的，將承擔過錯賠償責任」。對此類問題，我們需認真分析，在企業中，勞動者和用人單位所處的法律地位不同。一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。
如僅讓勞動者承擔所有的賠償責任，顯然不盡合理。
通常情況下，只有在勞動者存在故意或重大過失，而給用人單位造成經濟損失才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者只存在輕微過失，則無需賠償。此外，根據《上海市企業工資支付辦法》規定，「勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，並需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%。
且扣除後的剩餘工資不得低於本市規定的最低工資標準。」
如有些企業規章制度規定：銷售人員的應收貨款不能如期收回，將從勞動者銷售提成中扣除。這類規章制度實施，在發生爭議訴訟時有極大的法律風險。
根據國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》，提成從性質上屬於計件工資，是勞動者報酬的重要組成部分。按照《勞動合同法》規定，單位應當及時足額支付勞動報酬，不得剋扣或者無故拖欠，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。貨款不入賬是客戶的違約行為，勞動者豈能代客受過。
貨款催討是企業經營活動中常見的風險，如用人單位將此加諸勞動者個人即屬於轉嫁經營風險，而免除了企業責任，違背了法律規定的勞動合同簽訂的公平、自願原則。
三、設定「未位淘汰制」的法律風險
末位淘汰制源於美國通用公司前董事長兼ceo傑克·韋爾奇提出的「活力曲線」理論，旨在通過競爭進行「優勝劣汰」。一度被認為是「給通用公司帶來無限活力的法寶」。目前，一些業績較好的大企業跟風實行「末位淘汰制」，在規章制度中設定條款，將業績考核排名末三位的職工作為違紀，解除勞動合同。
由此引起勞動爭議糾紛，出現管理的負面效應。
勞動者業績居於「末位」是一種排序後的客觀狀態，並非勞動者主觀故意所為。因而據此解除與「末位」的勞動合同，是沒有法律依據的。同樣，認定「末位」便是「勞動者不勝任工作」，也是有法律風險的。
企業考核排序總有最後一位，處於末位的勞動者並不必然就是不能勝任工作的。
對於能力欠佳的勞動者，企業可以適用《勞動合同法》第42條第二款規定「不能勝任工作」依法管理。但法律處理程式為：不勝任—培訓或調崗—仍不勝任—解除勞動合同。
實踐中對「不能勝任工作」，規章制度同樣應有定性準確的業績考核標準，不勝任的證據需與考核標準基本對應。其中「調崗或培訓」是企業必須經過的程式，而且還要有書面告知記錄憑證。「末位淘汰」應是淘汰崗位，而非淘汰勞動關係。
四、訂立罰款條文的法律風險
現行的法律已明確，勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動後所應支付的基本對價。因此，用人單位無權以規章制度的形式，規定將減扣工資作為處罰勞動者的措施。實踐中，一些企業在獎懲管理規定中列入關於減發勞動者工資的處罰內容，是缺乏法律依據的，不能被適用。
《勞動合同法》第43條稱，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面告訴工會。
企業依據規章制度解除勞動者勞動合同，即是法律規定的用人單位單方解除勞動合同情形。實踐中，企業必須將解除的理由通知工會。工會組織履行此程式應把握兩點，一是以客觀事實為依據，即要有勞動者違紀事實調查證據；二是公開公平公正，即勞動者有企業規章制度中明文列舉的相對應的違紀情形。
對於工會認可或否認企業單方解除勞動者勞動合同的行為，企業法律顧問都應妥善儲存這一程式的證據。
如何降低企業規章制度撰寫中的法律風險
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