如何降低企業規章制度撰寫中的法律風險

關於招聘廣告的撰寫

廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。

但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在於單位。而最有力的證據就是招聘廣告。

所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，並保留刊登的原件。

關於企業規章制度的撰寫

第一，規章制度的有效性。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第４條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程式、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的後果。

第二，規章制度的實用性。以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是「連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天」。

單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的乙個焦點，有可能會存在以下幾個問題。

1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程式三個要件，除名就會被撤銷；

2.考勤制度所依託的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；

3.考勤制度所確定的考勤範圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在裡面的

；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。

所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的遊戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。

第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的專案、標準和形式；（二）工資支付的週期和日期；（三）工資扣除事項。

對於這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，並增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合併在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。

第四，規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程式上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自主權與保障職工權利的平衡點：

凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。

筆者曾**過北京一出租汽車司機違約金的案件。公司只在企業規章制度中出現了15000元違約金的規定。因違約金屬於合同事項，必須經過雙方協商，所以企業的這一規定是沒有約束力的，而此規定最終也沒有被法院採信。

看似細節，卻有可能影響到審理的結果。所以，在招聘廣告和規章制度撰寫的過程中，企業一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，避免不必要的麻煩。