一、為什麼要制定勞動規章制度
2023年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過的《勞動法》明確規定「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」。最高人民法院《關於審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。
2023年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《勞動合同法》規定：「勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同」。因此，企業勞動規章制度在企業各項管理制度中具有重要的地位和作用，若企業的勞動規章制度不完善或不合法，在與員工發生糾紛時將極為不利。
二、企業在制度勞動規章制度時存在的問題
1、企業規章制度違法，根據《勞動法》的規定，用人單位建立規章制度應當依法建議，在企業規章制度中如出現違反法律規定的內容是無效的，如使用童工、強制加班、違反最低工資制度等。
2、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。或者即使有公示或告知勞動者，但由於公示或告知方法使用不當而導致無法向仲裁庭或法庭舉證。
三、如何正確制定勞動規章制度
1、制定勞動規章制度的主體合法
勞動規章制度制定主體應當是用人單位，一般由單位人事行政部門擬定，並以用人單位名義頒發實施。實踐中對重大的企業制度一般會經公司權利機構審核通過。用人單位其他管理機構，可以參與勞動規章制度的制定活動，但不是制定主體，以部門名義發布的規章制度可能由於法律效力而存在一定風險。
2、內容不得違反相關法律法規的規定
《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》都明確規定企業制定的規章制度不得違反國家法律、行政法規及政策規定。包括不得違反憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。因此，企業在制定規章制度時，必須進行合法性評議和審查，所制定的規章制度不得有違反上述法律、法規及政策，否則企業將面臨如下風險：
①該規章制度無效；②被勞動行政部門處罰；③導致職工單方面解除勞動合同；
④不能作為處罰職工的依據；⑤其他不利的責任。
3、制定程式
根據規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的下列規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等。如工會或者職工認為規章制度和重大事項決定有不適當內容的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
4、公示告知
根據《勞動合同法》規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，公示、告知是制定規章制度的乙個必經程式，它直接關係著規章制度是否有效。
在司法實踐中，勞動者往往以其不知道規章制度的內容、規章制度未公示為由進行抗辯，導致企業本應該勝訴的案件最終敗訴。企業要規避此類問題，應當進行正確的公示且必須要保留相關證據，一般來說，可以通過以下方法達到公示、告知的目的：①發放員工手冊，在員工領取的時候簽字確認；②內部培訓並作好記錄，包括培訓時間、地點、參會人員培訓內容，同時要求與會人員簽到；③勞動合同，在勞動合同裡將重要的勞動規章制度寫入勞動合同；④定期組織公司規章制度考試，將重要的規章制度作為試題，同時可以在考試結束後公布正確答案並由應試者簽名；⑤在入職登記表宣告相關制度；⑥徵詢意見，通過調查問卷或其他方式徵詢員工意見；⑦其他公示、告知方式。
無論何種方式均要留有書面證據，證明確實已經將相關制度告知了員工本人，盡量避免一些較難舉證的方式如電子郵件告知、在公告欄或宣傳欄張貼、**公布，否則一旦進入司法程式，將可能給企業帶來不必要的麻煩及損失。
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