企業勞動規章制度，如何制定、公示、執行？
【制定依據】
《勞動法》第3條規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德；第4條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。上述規定便是勞動規章制度制定的法律依據，但是，相關的法律法規並不能事無鉅細的明確、詳盡勞動管理事宜，因此，勞動法賦予用人單位這一管理自主權，用人單位有權依據自身情況、遵照相關法律規定，制定勞動規章制度。
用人單位應當依法建立和完善規章制度，那麼，應該依照哪些法呢？用人單位必須依據現行有效的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方性法規、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規章、政策。【執行效力】
勞動規章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規範、行為守則，一經制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內容與實施上相當於法律、法規的延展和具體，是用人單位的內部管理法。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規章制度以類似於法律的效力。
同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規章等都對用人單位的規章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規定「嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的」用人單位可以隨時解除勞動合同；勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第87條規定，勞動法第二十五條第（三）項中的「重大損害」，應由企業內部規章來規定。
【生效要件】
勞動規章制度一經制定，並不必然立即產生效力，有效的勞動規章制度必須同時具備三個要件：
1、經過民主程式制定；
2、不違反國家法律、行政法規及政策規定；3、已向勞動者公示。
【制定程式】
司法解釋規定，須通過民主程式制定。「民主程式」究竟該如何操作，法律法規對此並無明確規定。司法實踐中，制定勞動規章制度一般應遵循以下程式：1、由用人單位法定代表人或負責人提出草案
依據用人單位的管理、發展需要，著重考量在哪些方面需要予以規範，法定代表人或負責人可以組織有關人員或部門共同起草，必要情況下，應聘請專業人士協助起草。2、提請職工代表大會或全體職工討論修改3、由職工代表大會或全體職工審議通過
如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應通過適當方式，如設立意見箱，在制定規章過程中使員工有提出意見、建議的權利，並且員工的建議和意見能充分體現在規章的制定過程、文字內容中。
【用人單位在制定規章制度的過程中，應注意保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規章的證據，如在集體討論、審議時要求職工參與並簽名，儲存建議信、意見書原件等。】
4、報送勞動行政部門審查備案
根據各地方的對於勞動規章的備案的相關規定，用人單位制定和修訂勞動規章制度，在審議通過後，應當在15日內報送勞動行政部門審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規章制度之日起三十日內應當給予回覆，若三十日內未提出異議的，勞動規章制度即行生效。
勞動規章制度生效及生效時間應以是否符合本文前節【生效要件】中所述的三個要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，並不影響規章的效力。但是，在遇到勞動糾紛需要適用勞動規章制度時，如果要同時證明規章生效的三個要件存在一定困難，那麼，經過勞動行政部門審查和備案的程式則有著較強的證明效力。有些仲裁員、法官，甚至拋卻三個要件，而逕行發問用人單位是否有報送勞動部門審查、備案的證明。
因此，建議用人單位在規章制定後立即送交勞動行政部門審查和備案。【內容合法】
用人單位應當依據本單位的生產、經營、管理的實際情況，將法律、法規、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化後的勞動規章制度內容不得違反國家法律、行政法規和政策規定，否則，該部分內容應屬無效。如：員工在與公司簽訂勞動合同時，須向公司交納5000元保證金；公司實行一周六天工作制，加班工資皆按1.
25倍支付；解除勞動合同
須支付經濟補償金的，支付金額為：職工月基本工資×連續工齡；用公司的費用接受過培訓的員工，合同期未滿被解雇或者辭職時，該職工應將培訓費無條件全額退還給公司；等等。勞動規章制度要規範員工的行為，可以也極有必要設立處罰規定，對員工給公司造成的損失也可設立賠償規定，但這些規定不得違反法律規定。
企業規章中可以規定的對於員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。
《勞動法》第二十五條第（二）項規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同；該條第（三）項規定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。依據勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第39條，這兩種情況下用人單位解除勞動合同，不需要向勞動者支付經濟補償金，該意見第87條規定，「重大損害」，應由企業內部規章來規定，若用人單位以此為由解除勞動合同，勞動爭議仲裁委員會會根據企業的型別、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的「重大損害」進行認定。「重大損害」的規定不能背離用人單位的實際情形及勞動法律的制定宗旨。
當員工在工作中的不當行為致使企業遭受經濟損失時，要求員工賠償經濟損失也應遵守法律相關規定，如《工資支付暫行規定》第16條規定，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
勞動法律法規及相關政策極其龐雜、繁多，若制訂時便能完全遵守、有理有據，在執行時便會暢通無阻，讓員**服心服，避免不必要且耗時耗力的調解、仲裁與訴訟。
【公示員工】
勞動規章制度應當以用人單位的正式檔案形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應該注意儲存公示的證據，公證的方式一般有如下幾種：
1、將規章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中專款約定「勞動者已經詳細閱讀，並願遵守用人單位的《勞動規章制度》」；
2、將規章交由員工閱讀，並且在閱讀後簽字確認。確認的方式有：①在規章的尾頁簽名；②另行製作**進行登記；③製作單頁的《宣告》或者《保證》。
簽名的內容應包括員工確認「已經閱讀、明了」並且承諾「遵守」；
3、在廠區公共區域將規章內容全文公告，並且將公告的現場以拍照、錄影等方式記錄備案；
4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。
【有效執行】
勞動規章制度一經制定，便起著規範效能，為體現其價值，用人單位應當注意：1、在勞動管理過程中，應當嚴格依據生效規章來進行管理、規範，做出管理決策，使單位管理行為皆有內部依據；
2、有效而嚴格的執行，在彰顯規章價值的同時，能促使員工增強紀律意識，自覺遵守規章；
3、當發生勞資爭議時，雙方有了參照依據，規章能起到引導、協調作用；
4、對員工的獎懲，既有事實依據，又有法律、規章依據，如此能有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。
在勞動規章制度執行的過程中，因單位生產、經營、管理等情況可能發生變化，且現行的法律、法規、政策等也在不斷更新，故勞動規章制度也應當及時進行修訂。必要的修改、補充，更能體現、展示規章在運作中的實際價值。
企業如何制定勞動規章制度
一 為什麼要制定勞動規章制度 1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過的 勞動法 明確規定 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 最高人民法院 關於審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋 規定 用人單位根據 勞動法 第四條之規定，通過民主程式...
濱海新區企業如何制定勞動規章制度
天津濱海新區趙治國律師 勞動合同法規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利 履行勞動義務。用人單位制定勞動規章制度的意義在於，勞動規章制度是單位管理的重要依據，是企業規範化管理的重要載體。勞動規章制度在勞動糾紛中更大的實際意義是如果勞動者有違反勞動規章制度的行為，用人單位可...
企業規章制度制定的民主程式和規章制度如何公示
2 將規章制度以手冊形式發給員工，交由員工閱讀，並且在閱讀後簽字確認。用人單位應保留規章制度的發放證據。3 將規章制度放在公司 上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規章制度的情況。4 將規章制度在廠區公共區域將規章內容全文公告，並且將規章制度的公示現場以拍照 錄影等方式記錄備案。5 將規章制...