劉永斌律師
規章制度即企業內部管理規則，是指企業根據國家有關法律法規和政策，結合本企業生產經營實際，制定並認定的由企業權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。
「無規矩不成方圓」，規章制度與勞動紀律對於乙個企業而言尤為重要。然很多企業因在制定規章制度的過程中的不合法、不規範行為，導致法律風險的產生，規章制度亦起不到其應有的作用。
一、規章制度內容不合法；
1、規章制度內容違反法律規定；
有的企業在制定規章制度時未考慮合法性，只考慮到企業自身的利益，比如「員工的工資裡已包含社會保險費」「企業停產期間，一律不發工資」「員工請病假期間一律發固定生活費200元」等等。以上規章制度均因違反法律規定而無效。請注意這裡的「法律」指得是廣義的法律。
《勞動合同法》第38條規定「用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者利益的，勞動者可以單方提出解除勞動合同，並且有權要求用人單位賠償損失，支付經濟補償金」；第80條規定「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。」
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」
可見，用人單位制定的規章制度內容如果不合法，則會致以下風險：
1、受到行政罰；2、承擔民事賠償責任；3、法律不認可；4、勞動者可單方解除合同並要求經濟補償金。
2、規章制度與勞動合同、集體合同衝突；
企業在制定規章制度時要注意不要與勞動簽訂的勞動合同、集體合同發生衝突。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。
」由此可見，如果規章制度與勞動合同、集體合同發生衝突的，應以勞動合同、集體合同為準。
3、規章制度違反公序良俗；
公序良俗是指公共秩序和善良風俗。公共秩序和善良風俗是民法的乙個基本原則，滲透所有法律。《勞動合同法》也貫穿著「公序良俗」基本原則。
用人單位勞動規章制度違反公序良俗，職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效。
二、規章制度制定程式違法；
1、未經民主程式；
《勞動合同法》第4條規定「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。」
實踐中，有的企業高管自己「閉門造車」，根據自已喜好制定規章制度，然後公布於企業。殊不知，這樣的制定出來的規章制度對勞動者是起不到效力。
2、未經公示程式；
企業的規章制度經合法程式確定下來後，還必須向企業所有員工公示方能對員工產生法律效力。而公示一般有張榜公布、郵件送達、發放員工手冊、組織學習等等。企業應根據自己的情況確定相關公示方式。
企業一定要注意儲存規章制度制度過程中的民主、公示的證據，以備日後發生糾紛之需要。
三、規章制度不具備可操作性（可操作性不強）；
《勞動法》及《勞動合同法》等法律法規一般對違反勞動規章制度的情形採用模糊詞語,如「嚴重違反規章制度」、「造成重大損失」等，那麼什麼情況是「嚴重」「重大」，這就需要真偽規章制度加以具體化，明確化，這樣會使規章制度具有可操作性，否則將會使規章制度形同虛設。
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