問：員工辭職，用人單位可以要求其承擔違約金嗎？
答：不可以，除非員工辭職行為違反了服務期的約定。
員工辭職另謀職業是員工勞動選擇權的體現。因此，《勞動合同法》第25條明確規定，用人單位只有在涉及「服務期」和「競業限制」時可以約定違約金。
在《勞動合同法》實施以前，法律未明確禁止「跳槽違約金」。但是《勞動合同法》實施後，要求員工僅就辭職行為支付違約金的要求，無論以規章制度或勞動合同的方式規定，都是違反法律強制規定的。
參考法規：
1.《勞動法》第3條；
2.《勞動合同法》第22、第23條、第25條。
例：許某在上海一家私營企業從事產品設計工作。2023年7月，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，雙方在合同中約定在合同期間如果職工提出解除勞動關係的，要支付給企業違約金5,000元。
2023年年初，許某找到了一家新企業。於是，許某提前30日向企業提出解除勞動合同。企業答覆許某解除合同可以，但因為是許某提出解除勞動合同，根據合同的約定許某必須支付企業違約金5,000元，否則不予同意。
但許某沒有同意支付違約金，幾經交涉企業仍不為許某辦理退工手續，於是許某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業辦理退工等手續。
企業提出，許某進入企業時所簽訂的合同完全是自願的，並沒有強迫其簽訂，況且許某是具有行為能力的，其本人也簽字認可的，雙方在合同中有約定應該按照約定來履行。希望仲裁委員會不要支援許某的請求。
勞動仲裁委認為，企業與許某在合同中任意約定違約金，約定只要職工提出解除勞動關係，即要其支付企業違約金的條款缺乏法律依據，因此，企業應該為許某辦理退工登記備案手續。
解：本例提示了以下法律要點：
用人單位與員工約定「辭職違約金」是無效的。
本案中，許某的勞動合同雖未到期，而且勞動合同中約定了許某單方面解除勞動合同需支付違約金，但因為這一約定違反了《勞動合同法》的規定，屬於無效的約定，因此許某的主張得到了仲裁支援。
操作提示：
企業通過約定辭職違約金的方式防止跳槽、強留員工是沒有任何約束力的方法，不宜採用；企業應注意採用企業文化建設等方法來挽留員工。
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