案例：2023年1月，秦某被某無線電廠招用，雙方簽訂了為期4年的勞動合同，合同約定乙方（秦某）在合同期內若受甲方（廠方）出資培訓，因個人原因辭職或自行離職，按培訓費50%賠償。當年2月，秦某被派往國外參加技術培訓兩個月。
2023年9月23日秦某提出辭職，被批准後雙方協議秦某賠償培訓費21000元，並簽定了書面協議。10月7日秦某一次付清了培訓費後，在該廠辦理了辭職手續。事後秦某反悔，稱培訓是企業的義務，賠償培訓費非本人意願，要求該廠退還，遭拒絕後向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
仲裁委員會經調查，裁決對秦某的申訴不予支援，維持雙方原協議。 專家評析：這是一起職工與企業因賠償培訓費而引發的勞動爭議案件，仲裁委員會裁決對秦某的申訴請求不予支援，維持雙方原協議是正確的。
其理由可以歸納為兩點：第一，秦某被無線電廠派往國外參加技術培訓，不是勞動法中所講的一般意義的職業培訓，即不屬於企業對職工進行的普遍性的教育訓練，而是對單個人所進行的專門技術培訓。無線電廠派秦某乙個人單獨出國培訓，而且花了較多的培訓費，是為了讓秦某更好地學習和掌握先進技術，為該廠服務。
而秦某在培訓後未按勞動合同規定，把所學的技術用於該廠的生產，為該廠創效益，而是辭職另找單位，顯然是不合情理的。一般而言，像企業對秦某這樣的專門培訓，一方面應看作企業有這樣的義務，但另一方面它是以職工為企業盡義務為前提條件的，秦某片面地強調培訓是企業的義務，而自己卻不盡應盡的義務是沒有道理的。第二，秦某與該廠簽訂的勞動合同對培訓問題有明確的約定，且約定的內容符合法律規定，是當事人協商一致的真實意願，屬有效條款。
勞動法第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動者不履行勞動合同規定的義務，應當承擔違約責任。對此，勞動部2023年5月10日發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
本案中，秦某在勞動合同中與該廠關於培訓費問題的約定十分清楚，秦某在被派出國培訓後工作未滿一年，即向單位提出辭職，企業一方無任何責任，企業讓其按約定賠償培訓費既合理又合法。
合同約定與崗位調動
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