導語本次話題以用人單位舉證責任為中心，根據崗位的不同，**如何對試用期員工設定錄用條件，以此來降低用人單位無謂的用工風險。
勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，這並不意味著用人單位可以任意解除試用期員工勞動合同;否則，可能承擔不必要的敗訴風險。
問題的提出
《勞動合同法》規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不需要承擔支付經濟補償金的責任。從立法原意來看，立法對用人單位解除試用期員工規定的條件是比較寬鬆的;按理說，用人單位以試用期被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同不該頻繁引發爭議，即使引發爭議也不應存在敗訴風險。實則不然，在勞動爭議仲裁實踐中，很多用人單位卻因此承擔了本不應該承擔的敗訴風險。
究其原因是《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(〈2001〉14號)第13條規定，「因用人單位……解除勞動合同……，由用人單位負舉證責任」，但很多用人單位卻無法舉證證明其解除行為的合法性。而無法舉證的主要原因是：誤認為用人單位可以隨意解除處於試用期的員工，忽略了「試用期被證明不符合錄用條件」中「被證明」要件。
那麼，如何才算是「試用期被證明不符合錄用條件」呢？這就涉及用人單位對試用期滿員工如何進行考核的問題。
一般而言,崗位性質不同，錄用條件、考核方式與流程也會不同。鑑於，用人單位中崗位名稱可謂不計其數，本文不能一一涉及，因此，筆者擬從業務員、管理人員二類典型崗位出發嘗試**如何對試用期內員工設定錄用條件、考核標準、考核方式與流程等問題。希冀用人單位能夠舉一反三，在用工實踐中加以拓展與完善。
本文同時建議用人單位儲存好考核流程中的每乙份證據，在員工對用人單位以「試用期被證明不符合錄用條件」為由解除勞動合同引發勞動爭議時能充分舉證，以免承擔不必要的敗訴風險。
明確設定並儲存好不同崗位的錄用條件
不同崗位由於其工作內容的不同，往往會導致錄用條件的差異。而設定明確具體的錄用條件是對員工試用期滿後考核的前提條件之一。本部分將**前述二類崗位的錄用條件設定及證據儲存問題。
(一)業務型崗位錄用條件設定
最典型的業務類崗位莫過於銷售員了，因此我將以銷售員作為業務類崗位的代表，闡述錄用條件的設定問題。該類崗位的核心價值就是業績，因此，用人單位招錄該類員工時，最關心的是該員工能幫公司賣掉多少產品或者服務。
本次話題討論建議用人單位在招錄銷售員時，首先，應在招聘**明確列明招錄崗位的初步條件。一般而言，招聘**中所列條件並不是最終錄用條件，該條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件，如：
1.國家承認的大學專科學歷；
2.三年以上同行業銷售工作經歷；
3.較強的產品推銷能力；
4.較強的壓力承受能力。
其次，列印招聘網中初步條件，交與擬錄用應聘者簽字確認。仲裁實踐中常發生應聘者提交虛假或不被國家認可的學歷、或者虛構工作經歷，導致用人單位基於該虛假學歷或工作經歷作出簽訂勞動合同的錯誤意思表示。引發爭議時，當用人單位將列印網頁作為證據提交用以證明勞動者存在欺詐情形主張勞動合同無效時，勞動者往往會抗辯稱列印網頁中的條件是經過修改或新增的，不認可該列印網頁的真實性。
此時，用人單位可能陷入舉證不力的困境。
最後，簽訂勞動合同時，明確崗位目標、職責，勞動者簽字後將此作為合同附件。用人單位一般會根據所列招錄初步條件，對投遞簡歷的應聘者進行相應的簡歷篩選、筆試、面試，擇優錄用部分應聘者。此時，用人單位應當通過崗位職責說明等形式明確崗位目標、職責，並將此作為合同附件，如：
1.試用期3個月；2.試用期內月均銷售額達5萬等；3.
試用期滿接受公司考核，並明確具體的考核流程及方式。
(二)管理型崗位錄用條件設定
管理型崗位有很多，公司業務型別不同，管理崗位的職責也不同，比較典型的應該是諮詢公司的專案經理。說諮詢公司專案經理比較典型是相對前面銷售員崗位而言的，銷售崗位可以通過量化業績對崗位職責加以明確，而諮詢類經理崗位則恐無法適用此客觀量化的考核標準。對於這樣人員如何設定錄用條件呢?
話題認為，同前述銷售員一樣，還是分為三步。
首先，應在招聘**明確列明招錄崗位的初步條件。同樣，招聘**中所列條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件，如：
1.中國「985工程」高校本科及以上管理學專業畢業；
2.五年以上同行業諮詢管理工作經歷；
3.出色的溝通、協調能力；
4.出色的團隊領導能力。
其次，列印招聘網中初步條件，交與擬錄用應聘者簽字確認。這同樣是為避免勞動爭議過程中，用人單位可能陷入舉證不力的困境。
最後，簽訂勞動合同時，明確崗位目標、職責，勞動者簽字後將此作為合同附件。我們也許會問，銷售崗位是可以通過業績明確錄用條件，對於這種主觀性較強的諮詢經理如何設定明確的崗位職責呢?話題認為，這種情況下，簽訂合同時，用人單位可通過細化而非量化的方式予以考核，將考核標準細化到擬錄用諮詢經理的團隊、專案名稱及具體負責的內容。
如：1.試用期3個月；
2.試用期內負責諮詢部第一小組團隊人員的管理與協調；
3.試用期內負責某某專案，負責客戶與組員的溝通與協調；
4.解決專案進行過程中的各類問題；
5.試用期滿接受公司考核，並明確具體的考核流程及方式。
試用期考核流程與方式
勞動合同法第39條規定，用人單位可以解除「試用期被證明不符合錄用條件」的勞動者，但如何能做到「被證明不符合錄用條件」？這就涉及到用人單位對試用期員工的考核問題。如前所述，不同崗位的錄用條件有別，因此，考核的方式與流程也會有所差別。
本文該部分以上述兩種崗位為基礎，談談用人單位如何對銷售員與諮詢經理崗位進行考核及證據的儲存問題。
(一)對銷售員類業務員崗位的考核
應當說，銷售員的考核是比較簡單的，如果對於錄用條件、崗位職責設定比較清楚的話，用人單位對於銷售崗位的考核就比較容易了。直接記錄銷售員工在試用期裡的每一筆業績，在試用期滿時與當初設定的條件進行核對，符合條件，試用期就是「被證明」符合錄用條件，反之則是「被證明」不符合錄用條件。當然，從有效舉證角度而言，用人單位一定不要忘記讓試用期銷售員在每一筆業績單後簽字確認。
因為在仲裁實踐中，就有勞動者抗辯稱，自己的業績是符合錄用條件的，用人單位提供的業績證明是單方製作的。最後，用人單位還要以單位名義將考核結果通過當面簽收或者郵寄方式告知勞動者。
在事實清楚、證據充分的前提下，用人單位當然可以解除「試用期被證明不符合錄用條件」的勞動者，但同時值得我們注意的是，由於用人單位單方結束勞動關係從而引發勞動爭議的概率還是很高的，用人單位的解除行為即使再合法再合理，也仍然需要花費很多的精力參與應訴。勞動關係結束的方式可以有多種，因此，本文建議在「試用期被證明不符合錄用條件」證據比較充分的情況下，用人單位仍然應當優先選擇通過與勞動者進行溝通的方式，讓其自行辭職或者讓其主動提出從而協商一致解除勞動合同。
(二)對諮詢經理類管理崗位考核
諮詢經理類管理崗位區別於銷售員的最大特點是，該崗位不像銷售員一樣，可以設定非常客觀的考核條件，往往只能考核溝通、協調能力、團隊管理能力等比較主觀性的東西，一般用人單位對此考核也比較困惑。實踐中就有一案例：用人單位僅提供乙份蓋有單位公章的「情況說明」，證明諮詢經理不符合錄用條件。
最終，仲裁委認定解除行為違法。本文認為，對於主觀評價性較強的崗位，應當從程式方面加以完善考核，以此來證明考核結果的公正。試用期滿的具體考核流程如下。
首先，由專案團隊中下屬對諮詢經理的溝通協調能力、團隊管理能力、突發問題解決能力三項進行書面評價。其次，由專案經理的主管領導再對以上三項作書面認定。再次，召開乙個由專案經理、其下屬和主管的會議，給專案經理乙個陳述解釋的機會，用人單位做好會議記錄，與會人員簽字，並最終對該專案經理試用期是否合格作出書面認定。
最後，用人單位將考核結果面交被考核人簽收或通過郵寄方式寄給被考核人。
當然，如前所述，如有可能，用人單位還是應當優先選擇與勞動者進行溝通的方式，讓其自行辭職或者讓其主動提出從而協商一致解除勞動合同，避免無謂訟累。
鑑於崗位的千差萬別，錄用條件和相應的考核程式也可能各不一樣。但限於篇幅，本次話題僅從兩個典型崗位出發，嘗試**如何對試用期員工進行考核，以便降低用人單位解除試用期員工的法律風險。希望用人單位能舉一反三，在用工過程中，注意證據儲存，以免承擔不必要的敗訴風險。
試用期錄用條件
1 試用期內勞動者有下列情形之一，即屬於不符合錄用條件 1 向用人單位提交偽造 變造 騙取的學歷 學位 職稱證書 資格 技能 證書，以及有關單位或組織出具的各種文書或證明檔案等的 向用人單位提交的工作與社會經歷 入職宣告 中所載內容存在不實的 就與用人單位存在利害關係的事項提供虛假證明或進行虛假描述...
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