如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況？收起↑
我公司是一家小的進口家電**商，目前員工數有四五十人。最近，我發現一線營業員會發生這樣一種現象：轉正員工提出離職，按規定是提前乙個月，但員工提出離職後，通常會馬上進入懈怠狀態，常常找藉口請假，工作也不上心。
最近正是招人難的季節，離職員工的這種做法會導致工作很難開展。 請問：如何該規避這種現象的發生？
案例分析：
1.進口家電**商，目前員工40-50人；
2.一線營業員轉正後辭職的「怪現象」；
3.招人難季節如果保證工作的持續；
個人見解：
一線員工很多離職原因無外乎：薪資、氛圍、家庭急事兒這三項，所以我們找到員工離職的原因是關鍵：
1.薪資問題：有好的地方嘛，大家都會蹦乙個前途，這個時候，走是必然的，很多時候，一線員工都是很單純的，因為心不在這裡了，所以懈怠是正常行為，作為基層管理人員，這個時候，則需要起到很大作用，因為懈怠的工作量，意味著有一些需要基層管理人員承擔，所以這個特殊時期的績效核算，對於基層管理人員來說，既是要提公升業績工作又要做到位，不是一件簡單的事情，一般出現這樣的情況下呢，我們對於該月的特殊情況，給予基層管理者足夠的空間來發揮，比如說，單月店鋪目標進行調整（離職員工的目標扣除），這樣的話，對於基層管理者，多做了事情，不會出現了，績效還更低的情況，從一名員工走了，避免不會帶動其他員工走的現象；
2.氛圍問題：由於基層管理者的個人管理風格問題，一線營業員內鬥的問題等等產生的異動，這個時候，意味著這名提出離職的員工需要找工作，所以會出現經常請假的問題，這個時候，就需要我們平時做好人員儲備了，而對於我們的經常做的就是，因為一線員工不可能給你儲備那麼足的人員，所以在正常情況下，我們乙個片區給予若干個店鋪進行儲備人員，這個是其一，儲備人員解決應急人員問題，第二：
因為有需求，所以，通常作為區域管理人員，對於本地區來說都比較熟悉，給予適當的去向建議，我覺得，這個對於區域管理人員並不是乙個什麼難事，或許交接工作的配合或者以後需要幫忙的地方也能幫到呢；其三：談心聊天：懈怠的情況，很多時候都是一段時期內情緒或者觀點的變化，作為一線營業員，很突出的特點就是年齡小，有個性，所以，作為大哥哥、大姐姐的我們，可以考慮給予談談心，通過自己的故事，啟發或者給予建議，或許能夠一定的作用；
3.家庭急事兒：這類，從人情角度，沒話說，要走，而且是立刻的那種，手續這些，都不管的，所以我們在遇到這一類員工的時候，開啟綠燈，有時候特事特辦，終端的情形有n種，授權與信任基層管理人員，有時候是在做一項風險投資，有成功，有失敗，這個要看hr看人準不准了；
小結：招人難，這個話題，從n年以前，一線員工就是招人難，而作為小公司來說，穩定的人員，是基礎，所以，作為hr來說，定期或者有計畫的招聘人員是預防這類的有效手段；
作為小型企業的來說，不允許你人員儲備，因為成本太高了，好吧，那麼這個時候，我們只有抓內功：薪資與福利上面做文章，而這個時候，因為薪資、福利都是比較穩定，不允許動，大動，甚至變動都不允許，這個作為管理人員，有的**就是自己的言行了，一直以來，我都這麼認為，作為基層管理人員，我們不僅要會幹活，滿足工作上技能的要求與指導下屬，還要進行正能量的傳播，因為員工離職，所以情緒、想法，都會有很多，這個時候，我覺得作為基層管理人員，談談心，得到你想要知道的原因，而作為一線營業人員來說，得到一些過來的經驗，共贏的局面，我相信在接下來的管理工作中，能夠幫助我們改善我們的不足，提公升自己的管理水平，所以在處理這類問題的時候，依據我們的溝通來找到原因，尋求上級的資源支援，得到員工的認可，是乙個帶給考驗我們基層管理人員考驗的時候，也是乙個提公升自我的時機。
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