如何避免出現員工離職的232現象呢？
因為第乙個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免誇大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關於試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
針對最後乙個離職原因，則與人力資源部員工關係的工作息息相關。作為hr的員工關係工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠hr人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。
首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以通過內部網路先予以公開招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供乙個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉公升意願或崗位異動意願的員工列為重點關注物件。在與其相關部門負責人溝通並了解其員工的以往的工作業績後，對於確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉公升或異動。
若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。
如何避免員工離職的「232」現象
人力資源管理是乙個選 育 用 留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係乙個重要的範疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周 三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。第乙個 2 即兩周。為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？...
員工離職的232現象
人力資源管理是乙個選 育 用 留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係乙個重要的範疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周 三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。第乙個 2 即兩周。為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？...
員工離職的232現象
如何避免出現員工離職的232現象呢？因為第乙個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率 急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化...