而關於醫療期滿後的人員裁減，企業操作時需要注意的問題有以下幾點：
1、 企業的醫療期病假制度要合理、嚴密，既要防止員工泡病假的情況出現，又要給於員工足夠的企業關懷；
2、 慎重決定企業的病假工資發放標準；
3、 部門給於員工病假是要進行沈超；
4、 人力資源部需要做好相關記錄與審查，包括：
1） 病假人員的考情記錄
2） 醫囑與病假單的審查
3） 留存部門領導批准後的休假單
5、 人力資源部需要注意正確計算員工的醫療期
6、 謹慎計算單方解除勞動合同關係的成本預算，注意企業裁減此類員工除需支付經濟補償金外，還需要另行支付醫療補助金
7、 注意根據裁員條件設計裁員步驟與流程
8、 注意留存相關證明材料
法律鏈結：
原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定：
第二條醫療期是指企業職工因息病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給於三個月到二十四個月的醫療期：
（一） 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第六條企業職工非因工致殘或經醫生或醫療機構認定息有難以**的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一支四級的，應當推出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
原勞動部頒發《關於貫徹執行《勞動法》若干問題的意見》第七十六條規定：依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發《1994》479號）和勞動部《關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知》（勞部發《1995》236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3-24個月的醫療期。對於某些特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
三、不適崗之不勝任員工的離職
員工不勝任工作崗位，這往往是部門經理最愛提出的裁員理由，而作為人力資源部的專業人員，我們僅僅的到這樣乙個說法是遠遠不夠的。我們必須按相關的法律規定將能夠證明員工不勝任工作崗位的證據與整個裁員流程設計好。
安排不能勝任工作的員工離職必須具備的三個證明：
● 被裁減員工不勝任現行工作崗位的證明（通常是績效評估檔案）
● 被裁減員工的培訓證明，或者被裁減員工的調崗證明
● 被裁減員工經過培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任工作的證明（通常是績效評估檔案）
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