人力資源管理是乙個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係乙個重要的範疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則
第乙個「2」即兩周
為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職
第二個「3」是三個月試用期
為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。
這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去
第三個「2」即兩年
這前面兩個原因都跟招聘有關係；最後乙個「2」是兩年。員工在乙個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。
然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現乙個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要公升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了
如何避免出現員工離職的232現象呢
因為第乙個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免誇大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關於試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率
針對最後乙個離職原因，則與人力資源部員工關係的工作息息相關。作為hr的員工關係工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠hr人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。
首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以通過內部網路先予以公開招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供乙個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉公升意願或崗位異動意願的員工列為重點關注物件。在與其相關部門負責人溝通並了解其員工的以往的工作業績後，對於確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉公升或異動。
若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。
員工離職的1331原則（針對製造性企業）
普通員工離職情況，既入職的第一天、第三天、第三個月和一年後。
1. 第一天
員工到工廠進車間，一般是報著試一試的心態來的。可能面試人員能夠大概對車間的工作環境有所描述，但大部分人是會嘗試的。到車間一看，可能並不是自己想象的一般美好，或者感覺很糟糕，肯定會離開。
而且一般不會告訴你。
2.第三天
能夠過的了一兩天的人為什麼第三天會離開？在這三天時間，員工會對環境有個大概了解，包括企業文化、生產管理制度、福利工資待遇等等，也可能剛進來的時候就適應不了，但又想試著適應。最後真的是不能適應。
3. 第三個月
第三個月離職的原因多半是工資待遇的問題了。基本上大部分製造企業是要壓半個月或乙個月工資的，也就是說在第三個月，員工可以拿工資了。這個時候，員工才知道自己實際拿的工資是多少，當和他的期望值相差比較大的時候，基本會選擇離開。
4.一年
製造企業（尤其是勞動密集型企業）對員工的素質要求一般不會太高，反言之，一般人想工作的門檻不高。對於現在的就業者，基本上是比較浮躁的。一年的時間，工作的新鮮感已經過了。
很多都會考慮變換環境。
又該如何減少這種現象的出現？
1. 招聘
在招聘時一定要對員工很詳細的講解企業和生產車間的詳細情況，包括企業文化、工資待遇、福利、車間環境等等，必要時可以用畫冊或者幻燈片的形式。給員工乙個選擇的機會。一定要和企業的實際情況一樣，不可有誇大現象。
要知道，現在的招工是雙向選擇，千萬不要欺騙員工。同時，要選擇員工，一定要能夠勝任崗位要求的，不要「寧濫勿缺」，這樣可能會造成惡性迴圈。
2. 員工到崗後的工作
這時候的主要工作應該有生產一線的管理人員來做了。要讓新進人員最快融如到群體之中來。把你的新進人員介紹給你的團隊認識，（不要把他晾到一邊，或者隨便安排乙個人指導一下），歡迎他加入你的團隊，最好是在集體會議的時候。
要給員工創造一種友好的氣氛，這是對新人的一種最大的尊重。很簡單，人都有一種怯生的心理和一種排斥新進的心理，作為管理者是協調新老員工關係的紐帶。如果真的員工要離開，他也會感謝你的。
3. 跟進
在新員工進入的第一天，作為管理者一定要多抽時間去跟進。去詢問員工是否適應著個環境？有哪些方面需要幫助？
對工作方面有什麼理解？多去指導他的工作。一定要讓員工感覺到你是在真的關心他幫助他。
這項工作最少要持續三天。
4. 工資是員工關注的最重要的一部分
製造企業一般採取計件形式計算工整，可能有的員工因為操作技能不熟練等問題，造成工資低的情況。必須告訴員工工資低的原因，最重要的是你還要幫助員工拿到高的合理的工資。培養你的員工，提高業務技能。
一方面，員工的收入上去了；一方面，員工會很真心的感謝你。
5. 員工做了一年離職是大多製造企業面臨的最頭痛的問題
員工離職的原因很多，可能有幾百個，但讓員工留下的原因只有乙個（他認為是值得留下來）。如何讓讓員工覺得有必要留下來？很實際的東西，善待他們，善待每一位員工。
如果他真的要離開，也不要怪他，真心的讓他離開，他可能還會回來的。
引用幾句古話：士為知己者死，女為悅己者容，馬為策己者馳，神為通己者明。
績效管理 員工離職的232原則
人力資源管理是乙個選 育 用 留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係乙個重要的範疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周 三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。第乙個 2 即兩周。為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？...
員工離職的232現象
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員工離職的232現象
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