7.不喜歡企業現有的運作方式；或原本就是只想以本企業為跳板，達到目的就走人。道不同不相謀；我本有心向明月，奈何明月向清渠！
員工離職是有規律可循的，一般而言，會發生在： 試用期內，第一印象決定情感期的短命； 上崗一年後，「審美疲勞」催動離職的步伐； 任職三年後，就像婚姻生活的「七年之癢」開始挑三揀四；行業環境發生重大變化時（如網際網路業的寒冬期），重新反思「我是否不適合這個行業？」；社會環境發生變化，也會間接影響到員工利益的重新選擇，朝陽產業、中公升產業、替代產業、常青樹產業總成為受青睞的物件。
員工離職的前兆表現在：出勤率下降，「三天打魚，兩天曬網」，沒準已經開始到處應聘了；情緒明顯波動，觀乎表象，實質浮現，激情不再，怨尤懶惰；關鍵事件影響員工離職，一件事情的不如意，就變為長久積怨的導火索；同事的傳言，「無風不起浪」，「沒有不透風的牆」，走漏的風聲其實是自己言行洩的密。
員工離職的處理在處理流程設計上，首先要做好資料保全 ，進行系統的工作交接；其次是不利因素的規避，是否涉及到品牌價值受損、核心機密被洩漏，有必要的話要簽訂競業禁止條款。
員工離職談話進行的好，就不會導致雙方不歡而散，即便員工離開企業仍然做「企業的情人」，承擔企業「宣傳員」和「播種機」的角色，不僅使價值流失降到低點，給企業帶來更多的附加價值也不是不可能。員工離職的時候，相執淚眼，滿眼不捨，還得道上一句「謝謝！。。。。」，最是動情一刻，證明離職管理做到位了。
一要知道員工為什麼離職；二要獲取離職員工對公司的意見何在，員工希望在什麼樣的環境中工作；三是進行開放式的溝通，所有的雇員都希望在企業中有表達自己想法的機會和渠道；四要要注意營造尊重與公平的氛圍，在乙個充滿尊嚴、尊敬、公平氣氛的工作環境中，員工會產出更高附加值。沒有什麼比看到自己同時受到不尊敬更糟糕的事了；五是對繼續學習的支援，在科技日益發展的今天，許多企業已將員工的再學習、再培訓作為企業發展的原動力；六是注重工作與生活的平衡 ，當今職場中人與以往最大的區別之一就是他們更加注重家庭生活。很難想象以前的職業人士會因陪伴孩子而不惜影響自己的職業前途；七是工資和福利的改善，乙個公平的薪酬體制同樣重要。
另外，良好的辦公環境，完善的辦公設施也為雇員所看重，象辦公室的電腦裝置等辦公工具體現了雇主對員工的重視；八是告知企業的戰略目標，乙個清晰的、有序的戰略目標可以使員工明確自己的任務並向同乙個目標努力，也能吸引和留住更好的人才。再就是在實際工作時間上存在問題，乙個好雇主會更看重員工的實際工作時間而非表面的「8小時」，繼而向員工提供彈性的工作制度和工作安排，當然這與工作內容相關。
避免員工離職的最有效辦法，還是讓你的員工快樂的工作起來，做好以下方面，也許員工離職的現象就會大大減少了！
一是壓力管理，讓員工釋放壓力、減輕壓力，如安排旅遊、娛樂活動、帶薪休假等等；
二是領導風格，不是高高在上，吆五喝六，頤指氣使，而是溝通無隙，體察下情，無情的的制度，有情的管理；
三是肯定員工的成績，即時激勵至關重要，不在公開場合批評員工、對事不對人；
四是內部人際關係和諧，彼此關愛、互相策應，不勾心鬥角，不陽奉陰違；
五是尊重個人職業意願，因勢利導，做到人職匹配、人崗匹配、人人匹配；
六是培養歸屬感與成就感，營造「相親相愛的一家人，感同身受的乙個人」的良好氛圍；
七是讓員工與組織同步發展，不拋棄、不放棄，企業發展和個人發展同步；
八是讓員工知道企業對自己的期望與評價，建立溝通機制，平等對話，適時交流，知不足而有所為。
「因為愛著你的愛，因為夢著你的夢，因為快樂著你的快樂以老闆心態對待企業，員工**還會再想離職呢？
如何避免員工232離職現象
如何避免出現員工離職的232現象呢？因為第乙個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率 急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化...
如何避免員工離職的「232」現象
人力資源管理是乙個選 育 用 留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係乙個重要的範疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周 三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。第乙個 2 即兩周。為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？...
如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況
如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況？收起 我公司是一家小的進口家電 商，目前員工數有四五十人。最近，我發現一線營業員會發生這樣一種現象 轉正員工提出離職，按規定是提前乙個月，但員工提出離職後，通常會馬上進入懈怠狀態，常常找藉口請假，工作也不上心。最近正是招人難的季節，離職員工的這種做法會導致工作...