主題描述
我們是河南的一家改制型企業，公司有一項規定：離職員工必需要有1個月交接期，如果未交接完，就繼續延長，如果是提前交接完畢的，員工也要待滿乙個月才能走，以便留出一段適應期。而員工提出離職後心已經不在公司，經常請假，早退，導致他們的考勤很難做。
看到這種現象，我向公司領導建議，做好離職交接就可以提前走人，不要再拖這麼長時間，但領導還是堅持。
既然領導不批准，那麼，對於離職交接期員工的考勤管理，要如何來做呢？
首先我們先看國家-勞動合同法-的有關規定：
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。規定用人單位義務
第五十條用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
規定勞動者義務
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《勞動法》第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
分析：現針對案例中離職交接期員工的考勤管理，該如何處理，一點淺見：
制度不合法：
在分析之前大概歸納了關係員工離職方面的一些勞動法律法規，勞動合同法明確規定了，試用期員工提前三日提出辭職，員工轉正後提前三十日以書面形式告知用人單位，便可解除勞動關係。該公司規定中「如果未交接完，就繼續延長」不符合勞動合同法，沒有明確的期限該規定，總不能沒完沒了的延長吧。對於「交接完畢也要待滿乙個月才能走」，這點並未違反法律規定，勞動法及勞動合同法中沒有對此做出規定。
以規處理，靈活對待：
雖然公司規定「如果是提前交接完畢的，員工也要待滿乙個月才能走，以便留出一段適應期」並未有不妥之處，員工離職要走，不論外因還是內因，人要走，心也不在這了。站在離職員工角度，既然我已經提前完成工作交接，為什麼非要留我滿乙個月，才肯讓我走，那我找好的工作怎麼辦？我還有其他事情要處理怎麼辦？
這麼拖下去不是個事啊！所以，離職員工就會出現請假，早退等現象，按照公司考勤制度，按照實際出勤打，請假、早退等，該怎麼處理就怎麼處理，請假及早退與員工的工資直接掛鉤的。
靈活溝通，或有成效：
與離職員工做深入淺出的溝通及其離職交接期間的工作表現，及可能造成的後果，了解離職員工的心裡動態，出現請假、早退等現象的原因。從公司角度考慮，規定「強行」將人留到滿乙個月才能走，不但給公司增加了無謂的人力成本開銷，也影響離職員工的再就業機會或其他方面，讓離職員工也心生不滿，為什麼不能靈活協商離職工作交接期限，好聚好散呢？
與領導深刻反映及溝通，用事實等有力依據，讓領導能明白公司規章制度存在的風險及問題，站在公司角度及離職員工角度將實質性的問題反映給領導。勞動法及勞動合同法的相關規定，公司規章制度不合法存在哪些風險等與領導委婉溝通建議，讓領導主動意識到制度方面存在的問題會給公司帶來怎樣的風險。
現實中也有很多離職交接所引發的勞動糾紛，預防從制度建設開始---建議措施：
建設合理合法制度，加強執行力度：
不完善不合法的制度就是一顆不定時炸彈，隨時可能讓企業在勞動糾紛中陷入被動，給企業造成不良影響及經濟損失，hr工作也難做。
規章制度的建設既要保障企業的形象及權益，也要合法保護員工的切身權益，正所謂「你好我好大家才好」。勞動合同法及勞動法給了公司維護自身權益的空間，需要企業正確好好把握。好的規章制度不但能有效約束員工的行為，也能激勵員工。
加強規章制度的執行力度，不要讓制度在工作中成為擺設，避免不必要的麻煩。
比如考勤制度方面：
①請假（事假、病假、婚假、產假、喪假、年假、工傷假等）按公司相關規定程式申請報批，手續真實齊全，對弄虛作假等情況該怎麼處理，要明確；上下班遲到、早退、曠工、擅離職守等情況該怎麼處理，都要明確規定。
②凡離職者，必須提前乙個月（試用期內員工提前三天）向所在部門負責人提交書面離職申請書；員工離職應按公司相關規定辦理離職交接手續：此處工作交接程式及期限及未辦理離職交接手續（應承擔什麼後果等）方面制度就不寫了。
③離職交接方面工作根據不同崗位的特殊性，交接期限或許略有不同，但也要合法。為了避免糾紛，比如財務崗位，研發、設計、技術等崗位可能在交接方面存在一些特殊性問題，公司則與員工必須做好協商或是在入職簽訂勞動合同中明確規定對勞動者離職後的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程式、要求等事項。同時，對一些特別重要的工作崗位，用人單位可要求該崗位員工定期做工作總結上交公司備案，即使該員工未進行工作交接或突然不辭而別，用人單位也不至於措手不及，也可最大程度上減少由此而造成的損失。
公司在員工工作交接及流程方面要建設合理，同時也需要人事部門提前做好崗位人員補充工作。
注重員工培訓教育：
員工入職培訓中主要是企業文化，戰略發展及規章制度的學習要加強。根據《勞動合同法》第50條規定，未辦理工作交接，用人單位有權拒絕支付經濟補償金，因而及時辦理工作交接對勞動者來說不僅是義務，而且是其保全自身的權利的必要措施。工作交接是勞動者在解除或者終止勞動合同後必須履行的一項法定義務，公司有公司該盡的義務，員工也有員工該盡的義務，要讓員工明白這一點。
結束語：規章制度的建設不完善、不嚴謹、不合法都是容易引發勞動糾紛的根源。就案例中交接期限問題，沒有明確的規定，是不能隨意無限延長交接期。
在勞動合同法中員工提前乙個月（正式員工，試用期3天）通知單位辭職，交接工作在乙個月內完成即可，公司也需要配合員工做好交接事宜，員工工作交接是義務，公司也應在員工提出辭職後盡快做好工作對接及人員補充靈活安排，拖著員工不放，故意刁難離職員工的做法很不明智，小家子氣是成不了大事的。
離職交接期的考勤管理如何做
公司制度是在現行法律框架下，以實現公司發展戰略為目標，最大化獲取經濟效益為中心，防範和控制經營管理風險為目的，規範公司各種業務流程為內容和員工行為準則的一系列體系。從案例公司的離職管理規定來看，離職員工必需要有1個月交接期，如果未交接完，就繼續延長，如果是提前交接完畢的，員工也要待滿乙個月才能走，以...
如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況
如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況？收起 我公司是一家小的進口家電 商，目前員工數有四五十人。最近，我發現一線營業員會發生這樣一種現象 轉正員工提出離職，按規定是提前乙個月，但員工提出離職後，通常會馬上進入懈怠狀態，常常找藉口請假，工作也不上心。最近正是招人難的季節，離職員工的這種做法會導致工作...
企業離職管理的4大迷思
三一文庫 總結報告 企業文化 你所在的公司也許正面臨著一系列嚴重的問題,公司的收入和股東收益下降,或者相對於競爭對手的高速行駛,你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車。與此同時,核心員工的連續跳槽對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力,身為人力資源主管的你很委屈,因為提工資 贈股份 建立學習型組織等等,所謂...