人們經常說人在雲端、路在腳下，人要有目標、有理想，目標不但是要去實現，而且是一步乙個腳印。但是往往在實現目標的時候就出現了無數個困難，當大家不管用什麼辦法去跨越困難，最終堅持下來的人就是成功者和領導者。遇到問題時，每個人都有每個人的行為和理解，導致最終目標結果也完全不一致，老師說要認清自己是屬於哪類人，與別人區別的是什麼，要確定自己的優勢，這就是要了解我們的氣質，在遇到問題時，不同氣質的人的行為也是不一樣的。
但是不得不說我們的行為導向就是因為心理傾向，下面是我分析的各種氣質的人是怎麼處理企業問題的。
1、膽汁質型：我通過對它的特點進行的感覺，這種氣質的人遇到問題也會想辦法去解決問題，可能會盲目的去找問題，忽略一些核心的問題，雖然執行力好，但是不容易控制結果，，我認為就算有能力也不宜作領導。
2、多血質型：這種型別的人在遇到企業問題時，首先會自己想辦法解決，找到解決的方法並執行此方法，我覺得這種型別的人屬於決策型領導的人，有能力去解決問題，這個氣質的人體現了領導決策能力。
3、粘液質型：這類人遇到企業問題不會不會主動想辦法，需要領導去安排他處理問題，找到解決辦法，我認為這種人可以成為中層管理者，但離高層領導者還有一定的距離，高管解決問題需要有很大的主動性。
4、抑鬱質型：要真是遇到企業問題，我感覺這種人會首先懷疑自己，認為自己有些事做錯了，老是想著自己的錯，把所有的壞事都認為是自己造成的，雖然認為自己的錯，卻往往找不到方法解決問題，執行力也不好，做事模稜兩可，我就屬於這種人，所以每天都在害怕自己做事怎麼老是出差錯，越來越覺得自己做什麼事都不成功，在組織中往往跟隨別人的意願，不願意承擔責任，不能理智的對待和分析問題，也從不願成為組織的帶頭者，因為帶頭者往往要負更多的責任。
我之所以把氣質放在上面，是因為我覺得組織行為學最核心的問題是人，人是組織中必不可少的，個人就像乙個點，點多了就成為一條線。所以要首先了解個人的氣質，這樣才能為聚合到一起發生化學效應，開始我以為管理學和組織行為學差不多，因為裡面有好多理論都是一樣的，可後來在學習過程中才發現組織行為學更多的是在說人的行為，管理包括的範圍更大，作為乙個管理者現在更多的是在雇員的安全與健康、工作和家庭的平衡、心理契約上下功夫，所以掌握這門學科也很有必要，下面我主要思考的是組織行為學裡面的激勵理論、領導和團隊管理問題。
一、 激勵理論。
我們比較熟悉馬斯洛的需要層次理論，因為這個理論確實把人性看得很透徹，裡面的層次都直達人性，馬斯洛曾經說過「假如大部分時間我們都飢腸轆轆，假如我們不斷為乾渴所困擾，假如我們連續受到乙個始終迫在眉睫的災難的威脅，或者，假如所有的人都恨我們，我們就不會要去作曲、發明數學方法、裝飾房間或者打扮自己」，但是有時候這個理論很容易發生顛倒，雖然人們總是優先滿足生理需要，我感覺有時候當乙個人很自卑的時候，他的自尊比自己的生理需要更重要，有的人極度缺少愛，這時愛可能也比生理需要更重要。但是當一種需要充分滿足時（充分並不是完全滿足），下乙個需要出現，這時已滿足的需要不再是乙個活躍分子了。就相當於如果我們買降價東西時，當對**已經感覺可以滿足的時候，它再進行降價我就不願意購買了，這樣對**已經不敏感了，這就需要企業在開發和設計新產品的時候，既要重視產品的核心價值，也要重視產品提供的附加價值，前者可能和基本需要相適應，後者更重要的是更高層次的需要。
我認為越是低層次的需要越容易量化和確定，越是高層次的需要越不容易量化和確定。
成就需要理論主要研究的是高成就的人，這種人更容易實現組織目標，這對企業是非常重要的，也是要著重關心的理論，需要層次論研究更多的是所有的人，不分成功者和失敗者，顯然成就需要論更多談到的是作為成就顯示性的特點，他感覺大家都是想要有所成就的人，正因為有成就需要這種動機，才有成功的行為去引導企業。企業需要的是高成就的人來管理公司的各種事務，這就很需要這個理論去尋找適合的人員，然後達到組織目標。
雙因素理論更多的是在管理企業人員中需要注意的理論。我認為現在人員的工作滿意度是了解乙個人或者組織是否符合幸福指標，激勵和保健因素最有可能提高企業工作的生產效率，也更能讓企業了解組織裡面人員的滿意度。使組織發揮更大的潛力，為企業服務。
二、領導。
成為領導者做事要能夠善始善終，引導成員達到組織目標，領導一般需要發布命令，而且還經常說領導發布命令要和情境相適應，可是情境是不斷發展變化的，如果要適應，因為情境的不確定性命令就往往不能確定，那這樣的命令那麼不清晰，就對人員執行方面沒有很大的意義。所以要好好權衡適應這個問題。領導的行為是固定的，要轉變領導模式是乙個艱難的過程，需要花費很長的時間，我們都想**型的領導民主一些，可是真要這樣改變，大家內心又有一種不安的感覺，而且對於領導者他們也要慢慢的才能去轉變，不過既然願意轉變，就證明這個領導者是具有長遠眼光的。
既然能成為領導，就不可能既不關心人員也不關心生產，哪個企業願意僱傭這樣的人。但是要防止領導出現兩個極端，乙個是過於親密的上下級關係，這使得在管理中權威性不夠，也容易忽視自己的職責，沒有把自己當作乙個強有力的領導者，因而忽視組織目標的達成，雖然有人氣，但是企業畢竟是進行商業化的行為。另乙個是在下達命令時過於不關心其他人的看法，這樣就容易打消員工的積極性。
所以領導要把握乙個度的問題，在組織活動中才有更好地發展。
三、 團隊管理。
團隊能帶來高效率的組織，雖然企業有大有小，一般每個領導者都有自己的核心團隊，就算是天才賈伯斯也有自己的乙個核心團體，庫克是他核心團隊裡面信任和尊重的人，所以賈伯斯才把蘋果交給他。雖然領導者可能不在了，但只要核心團隊還在，企業仍然在軌道上發展。如果能建立完美的自我管理團隊，領導才能有持續性，企業發展才能長久，雖然大家各有想法，但是我感覺作為團隊就要不顧一切的達成共識，達成共識就能達成效果，效果就能為企業創造價值。
作為企業組織，團隊管理還能帶來組織變革，環境是不斷變化的，企業也要順應時代的變革，對團隊進行管理能更好的適應這種變化的趨勢。成員間的相互信任和相互尊重才是組織進行變革的基礎。
組織行為學總結
第一章1.組織 組織是由兩個以上的人自覺協作的活動或力量所組成的系統。組織具有以下四個基本屬性 社會實體 有確定的目標 有精心設計的結構和協調的活動性的系統 與外部環境相聯絡，又受到外部環境的影響，開放系統。組織的三個基本要素 共同的目標 協作的願望 資訊溝通 行為 行為是指人或動物表現的，和生理 ...
組織行為學》 A
組織行為學 模擬題1 一 解釋下列名詞與公式 1 工作生活質量 指人本管理哲學思想和為實現這一目標而實施的管理措施 2 領導 指引和影響個體 群體或組織，在一定的條件下實現目標的行動過程 3 群體 指為實現某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用 相互依賴的個體組合 4 情緒和情感 客觀事物是否符合人的...
組織行為學
名詞解釋 1.組織行為學的涵義 課件第一章 指對組織內的人的行為和態度所進行的系統研究 2.2.克拉克洪 斯托特拜克構架 克拉克洪 斯托特拜克構架是在分析文化差異時經常引用的方法之一，這一構架確定了6項基本的文化維度 與環境的關係 時間取向 人的本質 活動趨向 以責任為中心和空間概念 3.3.權力距...