組織行為學

名詞解釋

1. 組織行為學的涵義：(課件第一章)

指對組織內的人的行為和態度所進行的系統研究

2. 2.克拉克洪—斯托特拜克構架：

克拉克洪—斯托特拜克構架是在分析文化差異時經常引用的方法之一，這一構架確定了6項基本的文化維度：與環境的關係、時間取向、人的本質、活動趨向、以責任為中心和空間概念

3. 3.權力距離：(課件第二章)

人們天生存在一定的體力和智力差別，而後天環境、機遇、決策和價值觀、性格、態度、努力程度的差別造成了財富和權力的差別。一般認為，權力距離越大，就越不平等；權力距離越小，民主和自由程度就越高

4. 4.態度：(課件第三章)

對於某物、某人或某事的評價性陳述——或者贊同，或者不喜歡，反映個體對某事物的感受

5. 5.強化理論：(課件第四章)

強化理論是行為主義者的理論，認為強化塑造行為，行為是由環境引起的。強化有正強化、負強化和消退三種手段

6. 6.期望理論：(課件第四章)

期望理論認為，當員工相信以下條件成立時，就會受到激勵進而加倍努力的工作：努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價會帶來組織獎勵，比如獎金、加薪或晉公升；組織獎勵會滿足員工的個人目標

7. 7.群體：(課件第七章)

為了實現特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分

8. .團隊：(課件第八章)

團隊（team）是一種特殊型別的群體。團隊是由具有相互補充之技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力

9. 自我中心角色：(課件第八章)

該角色只關心自己的需要，有時也關心團隊的付出，它有以下若干種表現：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹，例如他們反覆提出已被組織經過認真考慮後否定的提議，或者反對一切他們不滿意的提議；(2)尋求認可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，並且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統治支配者，努力通過控制團隊的某些成員來獲取權利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優越地位來吸引注意力，他們有可能干預別人的貢獻；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態度消極，盡量不參與互動

10. 溝通的含義

溝通是指某種資訊從乙個人、群體、組織傳遞到另乙個人、群體、組織的過程

11. 權力的定義：(課件第十一章)

一般而言是指一種能力，具體是指某人影響其它的人做其原本或許不願做的行為的一種能力。這個定義還包含以下幾點：（1）權力是潛在的，無需通過確認來證明其有效性；（2）權力間有依賴關係；（3）假設被領導者或被影響者對自己的行為有一定的自主權

12.組織文化的涵義：(課件第十二章)

指組織成員所持有的共享意義的系統，這種共享意義區分不同組織。這種共享意義的系統實質上是一系列組織所重視的關鍵特徵。

簡答題13. 簡述馬斯洛的需求層次理論?(課件第四章)

答：2023年，美國人本主義心理學家馬斯洛出版《調動人的積極性的理論》，初步提出需求層次理論，把人的基本需要分成5種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。

當每個需求達到充分滿足時，下乙個更高階的需求就開始佔據優勢。從激勵的角度和立場來看，馬斯洛的理論認為，雖然需求不可能完全滿足，但乙個得到充分滿足的需求就不再需要激勵。

14. 團隊與群體的差異?(課件第八章)

答：團隊與一般意義上的群體的差異主要表現在：（1）群體的績效依賴於群體中的每乙個成員，而團隊的績效不但取決於每個成員的貢獻，還應當產生團隊共同的工作成果。

（2）群體不為個人承擔責任，個人也不必為群體承擔責任。而團隊要對目標作出承諾，責任由團隊承擔。（3）群體成員技能可能相同或存在差異；而團隊中成員的技能通常是互補的，他們分工合作，共同實現團隊的目標。

15. 溝通的功能有哪些?(課件第九章)

答：貝爾賓的團隊角色理論認為任何成功的團隊必須包含不同性格、能夠擔任不同角色的人，並提出8種團隊角色： (1)闡明目標和宗旨，幫助分配角色、責任和義務，為群體作總結； (2)尋求群體進行討論的模式，促使群體達成一致並做出決策； (3)提出建議和新的觀點，為行動過程提出新的視角； (4)對問題和複雜事件進行分析，評估其他人的貢獻； (5)把談話和觀念變成實際行動； (6)為別人提供個人支援和幫助； (7)介紹外部資訊，與外部人談判； (8)強調完成既定程式和目標的必要性，並且完成任務

16. 簡述三極端理論?(課件第十章)

答：美國管理學家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領導方式分為三種： (1)權威式領導，所有決策都由領導做出，所有工作的進行步驟和技術的採用都由領導發號施令，工作分配和組合多由領導單獨決定，領導者較少接觸下屬，如有獎懲往往對事不對人； (2)民主式領導，主要決策由組織成員集體討論決定，領導者採取鼓勵和協助的態度，分配工作時盡量照顧到組織每個成員的能力、興趣和愛好，領導者主要運用個人權力和魅力，而很少利用職位權力； (3)放任式領導，組織成員或群體有完全的決策權，領導者放任自流，只負責給組織成員提供工作所需要的資料條件或諮詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個人自行負責。

17. 菲德勒提出的決定領導方式有效性的環境因素有哪些?(課件第十章)

答：（１）上下級關係：指領導者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級願意追隨領導者的程度。

程度越高，領導者的權力和影響力就越大。（２）任務結構：對工作任務規定的明確程度，任務明確、程式化程度高，工作質量就比較容易控制，每個組織成員的工作職責也容易描述清楚。

（３）職位權力：指領導人所處的職位能提供的權力和權威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮。乙個具有明確的並且相當高的職位權力的領導者比缺乏這種權力的領導者更容易得到他人的追隨。

18. 管理者在進行組織結構設計時必須考慮哪些關鍵因素？(課件第十三章) 答：

(1)任務應該分解細化到什麼程度(工作專業化)； (2)對工作進行分組的基礎是什麼？(部門化)； (3)員工個人和工作群體向誰匯報？(指揮鏈)； (4)一位管理者可以有效指導多少名員工？

(管理幅度)； (5)決策權應當放在哪一級？(集權與分權)； (6)應當在多大程度上利用規章制度來指導員工和管理者的行為(正規化)。

19. 理性決策者需要有創造力，因為這讓決策者能夠全面地評價和理解問題，包括其他人不能看到的問題。然而創造力最顯著的價值在於能夠幫助決策者確定所有可行的可選方案。

同時，在面臨決策時，大部分人都有創造潛力可加以利用。總之，理性決策者需要創造力也有創造潛力，那如何激發員工的創造力呢？(課件第六章)

答：創造力三要素模型提出個體的創造力本質上需要專業技能，創造性思維技能以及內在任務動機，人們擁有每個要素的水平越高，則其創造力也越高。（1）專業技能是所有創造性工作的基礎，當人們擁有所努力領域的能力，知識，水平以及專業知識時，其創造潛力相應得到加強。

無法想象一位懂得很少程式設計知識的人會成為有創造力的軟體工程師。（2）創造性思維技能要素包括與創造力有聯絡的個性特點，使用模擬的能力，以及捕捉不同事物的相似之處的才能。研究發現下述的個體特徵與開發創造性思想存在聯絡：

智力、獨立性、自信、冒險精神、內因控制主義、對不確定的接受、以及面對挫折而百折不撓的精神。一些人能夠發展他們的創造性技能是因為他們從新的角度去看問題，他們能夠用熟悉的眼光看陌生的事物和用陌生的眼光去看熟悉的事物。（3）內在任務動機因素指由於某事有樂趣，刺激，令人興奮，讓人滿足，或者具有個人挑戰性，因此人們想去做他的渴望。

動機要素可以將人的創造潛力轉化成實際的創造性思想，它決定人們投入和使用專業知識及創造性思維技能的程度。因而創造性的人經常很熱愛他們的工作，有時甚至到了痴迷的程度。值得注意的是，人們的工作環境將會嚴重影響它們的內在動機。

工作環境中能夠激發和加強創造力的因素包括：企業文化鼓勵思想交流；給予各種主意公平和建設性的評價；認可和獎勵創造性的工作；充足的資金、物質和資訊資源；有決定哪些應該做以及如何做的自由；上司溝通有效、信任他人、支援工作群體；工作群體成員互相支援、彼此信任。創造力三要素模型對管理者的啟示為：

要提高員工的創造力水平，就要創造機會讓員工提高自己的專業知識，例如，開辦各種專業培訓等；選擇更具創造力個性特點、擁有模擬能力、能舉一反三的員工；為員工創造良好的工作環境，使他們有正確、合理的內在任務動機。

組織行為學

組織行為學》 A

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