組織行為學

（三）個性差異的作用

1．關注個性差異，能夠使人才特點與崗位要求相匹配，使得組織和個人都得到好處。

2.關注個性差異，能更好地在工作實踐中實現人職匹配調整。

3.關注個性差異，能更好地實現人員搭配地個性互補。

4.關注個性差異，能使管理制度規範與員工個性激發實現辯證統一。

5.關注個性差異，能使員工的個性氣質得到發展。

三、「雙因素」理論在企業管理中的應用

傳統管理理論強調以「理性的管理」制約人，以規章制度控制人，致使員工對工作感到厭倦與不滿。而現代管理理論強調「以人為本」，要求做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，用人性管理來激發員工的工作熱情，用激勵機制來不斷發揮員工的主觀能動性。「把人作為一種資源來管理、利用和開發，是市場經濟，特別是產業發展到資訊社會的必然要求」。

因此，在企業管理中引入「雙因素」理論來提高企業管理效率則顯得至關重要。

(一)「保健」因素的應用基於赫茨伯格的「雙兇素」理論，「保健」因素在調動員工積極性方面起著重要的保障作用。在「保健」因素方面工作做得好，就能為員工高效率的工作創造良好的工作條件。因此，企業領導應蘑視為員t創造乙個良好的環境，即努力做好「保健」因素方面的工作。

具體措施主要包括：

1．科學民主地制定企業管理制度。管理制度是對企業員工實施管理的t作基礎，也是企業進行日常管理的依據，因此，制定管理制度應本著科學和民主的原則。

2．工資和津貼分配方案應體現按勞分配。公平、公正、公開的原則。建立崗位競爭激勵機制，鼓勵多勞多得、優績優酬等，確定分配方案，使之真正起到鼓勵先進、鞭策後進的作用。

3．人事工作者要經常掌握員工的情緒和工作表現，以便及時了解員工的需要。把消極因素化為積極因素。

4．創造「團結、協作、創新、奉獻」的企業文化。實踐表明，企業文化對乙個企業的發展起著非常重要的作用。企業應樹立團結、協作、創造、奉獻的企業文化，提倡團隊精神，增強凝聚力，增進員工主人翁意識，樹立人人多做貢獻的價值觀念。

(二)「激勵」因素的應用

「保健」因素的作用是有限的，具備「保健」因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現狀的作用。並不能最大限度地調動員工的積極性。只有「激勵」因素，那些來自員工自身對工作的興趣、認同、追求、成就感，等等，才能從根本上調動員工的積極性。

下面從參與管理，獎勵員工，工作豐富化和給員工成長機會四個方面來闡述「激勵」因素的應用。

1．參與管理。人力資源管理的性質決定了必須採取民主的管理方式來調動員工的積極性。「激勵」因素中，除了工作的成就感以外，工作的責任感對員工也有激勵作用。

在激勵過程中，採取措施增強員下民主參與管理意識，提高主人翁責任感，工作的責任心加強了，必然會形成高質量的工作績效。合理化建議是鼓勵下屬員丁提出改進工作情況和作業方法的建議，它也能夠起到激勵作用。

2．獎勵員工。獎勵是有效的激勵因素，它可以使員丁從工作的完成中享受到一種滿足感，從而調動他們的積極性。獎勵員工包括五個方面：

獎勵的價值、獎勵的數量、獎勵的時間、對獎勵的喜愛程度、獎勵的公平性。

3．工作豐富化。隨著企業規模的擴大。企業分工越來越細。

員工通常在某一固定崗位上從事簡單重複、單調的丁作，非常乏味且易於引起疲勞，從而使員工的工作積極性不高。工作豐富化的目的是在於把挑戰性、重要性和成就感注入到員工的例行工作中，使他們不會對上作產生厭倦感。

4．給員工成長機會。在人才培養上，公司的思路可以是任用一批，培養一批，儲備一批。公司每年有計畫地送一批人員學習，同時也吸收引進一批人才。

給送出去的學員一段充足的時間，讓他們學點新的知識和技能。「激勵」因素和「保健」素的分是相對的，並沒有絕對的界線，其作用是相互滲透相瓦轉化的。有些東西看起來是「保健」因素，但運用得當，也可起激勵作用。

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