組織行為學

第一次1、創造性行為是指作為主體的人綜合各方面資訊後形成一定( 目標 )和控制或調節客體過程中產生出前所未有的並具有社會價值的(新成果)的一種行為。

2、(職業生涯 )是指乙個人一生所連續地擔負的工作職業、工作職務、職位及崗位的發展道路。

3、有效的事業生涯的設計與開發應該遵循( 個人 )與(組織 )相結合的原則。

4、群體是指為了實現特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的(個體)的組合。

5、群體規範具有的基本功能有：群體行為的( 標準)功能、群體行為的(導向 )功能、群體行為的( 評價)功能和群體行為的(動力)功能。

6、群體凝聚力是指群體成員之間相互( 吸引 )並願意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種(合力 )。

7、群體壓力實質是個體的一種(心理感受)，在群體壓力的作用下，個體就會產生與群體行為保持一致的傾向，即表現出某種(從眾 )行為。

8、按照溝通的表現形式來分，溝通可以分為(口頭)溝通、(書面)溝通和(非語言性 )溝通。

9、影響人際關係的主要因素有(個人)因素和(交往)因素。

10、合作是人們為了實現共同的目標而進行的協同活動。合作有兩種形式，即(分工)和( 互助 )。

11、衝突過程包括五個階段：( 潛在的對立或失調)、(認知與個性化)、行為意向、行為及(結果)。

12、領導的特點有：( 示範)性、(激勵)性、( 互動)性和(環境適應)性。

13、領導就其功能而言有：(創新)功能、(激勵)功能、(組織)功能、( 溝通協調)功能和(服務 )功能。

14、(領導素質)一般指領導者自身的內在條件，即在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特徵。

15、領導班子合理的素質結構主要包括(年齡)結構、( 智慧型)結構、(專業)結構、( 知識)結構和(個性性格)結構等幾個方面。

16、(決策)是指在一定的環境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現即定目標的最佳方案。

17、領導決策**化的特徵體現在( 決策觀念)的**化、(決策體制)的合理化、(決策研究)公開化和( 決策)的法制化。

18、(激勵機制)是為達到激勵員工目的而採取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規範、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。

19、內容型激勵理論著重於對激勵的原因和起激勵作用因素的具體內容進行**，代表性理論有馬斯洛的( 需要層次 )理論、赫茲伯格的(雙因素)理論、麥克里蘭的成就需要理論和奧德弗的(erg)理論。

20、組織文化通常是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的(文化傾向 )，實質是乙個組織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規範的總和。

21、美國學者傑弗瑞把組織文化按工作作風的不同劃分為四種型別：(學院)型、( 俱樂)型、(棒球隊)型和(堡壘)型。

第二次1. 組織行為學：是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。

2. 2、個性：是個人所具有的各種心理特徵和意識傾向的較穩定的有機組合

3、知覺：是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯絡起來，在人腦中產生的對該事物各種屬性的組合整體反映。

4、組織認同感：員工主動把組織提公升到同舟共濟的高度，即使在面對批評時也會維護組織聲譽，並願意為組織犧牲個人利益。

5、工作參與度：是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。

6、事業生涯設計：是對個人今後所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計畫的過程。

7、價值觀：是對個人今後所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計畫的過程。

8、群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引並願意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。

9、決策：是指在一定的環境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現即定目標的最佳方案。

10、規範：就是群體成員共同接受的一些行為標準。所有的群體都有自己的規範，群體規範讓群體成員知道自己在一定環境條件下應該做什麼和不應該做什麼。

從個體的角度看，它意味著在某種情景下群體對乙個人的行為方式的期望。

11、競爭：是指與合作相對立的行為，人們為了各不相同的目的而進行的活動，或為了同乙個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。12、領導：

領導就是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。

13、領導者：是發揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。

14、激勵：從心理學角度講，是指心理上的驅動力，含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也即通過某些內部或外部的刺激，使人興奮起來，驅使人去實現目標。激勵是行為的鑰匙，又是行為的鍵鈕，每個人都需要激勵。

15、成就需要理論：是美國心理學家麥克里蘭經過長期研究提出。認為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、相互關係需要、和合群需要三種，其中成就需要的高低對人的成長和發展起到特別重要的作用。

16、組織結構：是在組織理論的指導下，經過組織設計，由組織要素互相結成的相對穩定的結構模型。

17、組織發展：組織發展是指任何乙個組織隨著客觀環境的變化而運用科學知識進行的有計畫和全域性性的,旨在提高組織效能,使其健康運轉的組織更新過程,包括合理地確定戰略目標,設計組織結構和健全各項規章制度等各項活動,以期盡可能地充分利用組織的人,財,物和資訊等資源來高效率地完成組織目標。

18、組織變革：組織變革是為組織發展提供達到目的的手段。

第三次1、組織行為學的學科性質是什麼？

組織行為學是一門綜合運用心理學、社會學、人類學、**學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理的實踐中來解釋組織中人的行為的學科。織行為學是一門研究組織中個體、群體和整個組織的行為發展規律，以及與之相應社會環境的關係的知識系統。我們剛才談到組織行為學是研究人的行為規律的科學，一般來講，研究人的行為可以分為三個層次。

這就是個體行為、群體行為和組織行為三個方面，組織行為裡包含領導行為。由於在管理活動中領導者的行為有著重要的意義和作用，因此許多教材將領導行為單獨列為一部分。

2、簡述產生錯誤知覺的原因。

答:由於人們的需要,經驗和思想方法諸方面的差異,常常造**們的知覺和客觀事物不一致,知覺不能全面地反映客觀事物的實際.這就叫知覺的錯誤或錯誤的知覺,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種（1)知覺防禦(2)首因效應(3)暈輪效應(4)投射

3、何謂組織認同感，對組織有何作用？

組織認同感：是員工對其組織的認同程度，包括三個部分：對組織目標和價值觀的信任和接受；願意為組織的利益出力；渴望保持組織成員資格。

4、管理者應該怎樣提高員工的組織認同感和工作參與度？

組織認同感和工作參與度這兩種工作態度的源頭不同，即乙個是組織，乙個是工作。管理者可以通過一些方法同時改善這兩種工作態度：1）表明他們真誠地關心著員工的利益。

管理者往往非常繁忙，除了創造乙個安全的工作環境外，幾乎無暇表明他們對員工利益的關心。組織認同感和參與程度都有賴於員工和組織任務間密切聯絡。如果這些任務把員工利益與挑戰性的任務及參與感結合到一起，那麼兩種工作態度都很有可能得以改善。

2）為員工創造實現個人目標的機會。如果員工渴望承擔更多的責任，希望有更多的提公升機會，那麼有能力的管理者可以不必擔心員工缺少積極性了。這時該做的就是設計好員工的工作，使其更有意義，更富於挑戰性。

3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權。成功的管理者應該為他們提供參與決策的機會，滿足他們的要求。4）尋找機會及時**勵員工。

如果員工遇到問題得不到管理者的及時幫助，那麼很難形成有益的工作態度。5）同員工一起設定目標，其中包括員工有重要意義的個人事業發展目標。管理者不僅要說明目標的重要性，而且必須積極提高自身管理才能。

5、簡述創造性行為的特點與型別。

答：（1)首創性(2)有用性;(3)適應性 (4)主動性.創造性行為的型別有:技術發明型的創造性行為;科學發現型創造性行為;藝術塑造型創造性行為;組織管理性的創造性行為.

6、簡析群體決策的利與弊。

答：（1）優點：更完全的資訊和知識；增加觀點的多樣性；提高了決策的可接受性；增加合法性；（2）缺點：浪費時間；從眾壓力；少數人控制；責任不清。

7、簡析人際關係的作用。

答：人際關係的作用：（1)人際關係影響工作績效和員工的滿意度；（2）人際關係影響員工的身心健康；（3）人際關係影響員工的自我發展和自我完善。

8、領導威信的特點與作用是什麼？如何提高領導威信？

（1）領導威信的特點：內在性、永續性。

（2）領導威信的作用：決定領導者影響力的強弱；提高領導效能的重要條件；有利於推進組織行為；有助於融洽領導者與被領導者的關係；有利於吸引人才。

（3）方法：威信的形成與提高在很大程度上依賴於形成非權力影響力中的品格、感情、知識、能力等要素，所以可以通過樹立優秀品格、提高知識水平和專業技能、建立工作實績、以身作則等方法來建立和提高領導者的威信。

9、簡析影響人動機結構和優勢動機變化的因素

要點：（1）愛好和興趣；（2）價值觀；（3）抱負水準。

10、簡述組織老化的標誌及克服組織老化的對策。

答：（1）組織老化的標誌：機構臃腫、反應遲鈍、文山會海、模式僵化。

（2）克服組織老化的對策：定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊。

11、簡述組織結構設計應遵循的原則。

答：組織結構設計原則：目標原則、集權與分權結合的原則、責權利相結合的原則、管理幅度和管理層次原則、穩定性與適應性結合原則、執行與監督分開原則、精簡高效原則、資訊的靈活溝通原則。

第四次1、小道訊息的特點和目標是什麼？怎樣減少小道訊息的消極影響？

答：（1）小道訊息有三個特點：首先它不受管理層控制；其次，大多數員工認為它比高階管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利於人們的自身利益。

（2）道訊息至少有四個目標：建構和緩解焦慮，使支離破碎的資訊能夠說得通，把群體成員甚至包括局外人組織成乙個整體，表明資訊傳送者的地位（我是圈內人，你是圈外人）或權利（我有權利使你成為圈內人）。（3）減少小道訊息的消極影響的建議：

公布進行重大決策的時間安排；公開解釋看起來不一致或隱秘的決策和行為；強調目前決策和未來計畫積極方面的同時，也指出其不利一面；公開討論事情可能出現的最差結局，這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低。

2、什麼是衝突？處理衝突的應用策略有哪些？

答：（1）衝突是指兩個或兩個以上的個體或群體由於互不相容的目標、認識或情感而引起的相互作用的一種緊張狀態。（2）處理衝突的應用策略有：

運用競爭；運用合作；運用迴避；運用遷就；運用折衷。

3、論述領導權力的分配和運用。

答：領導權力的分配，是指領導權力分配的形式和方法。一般來說，有兩種基本的分配方式：

(1)確定等級層次，然後按等級層級進行分配的結構權力方式。(2)劃分專業、部門，然後按特殊要求進行分配的功能權力分配方式。

領導權的分配應堅持以下原則：職權一致、責權對等原則；層次分明，權責明確原則；分配適度，系統優化原則；因事設人、量才授權原則。

領導權分配在領導活動中具有現實意義。

(1)是實現有效領導的重要手段。

(2)有利於提高領導者的權威。

(3)體現領導者的用人藝術。

4、行為改造型激勵理論與內容型、過程型激勵理論有何不同？它側重研究什麼問題

答：（1）內容型、過程型激勵理論，側重於人的需要、理解和認識等心理因素對激勵的影響，在心理學上屬於認知學派。內容型、過程型激勵理論對認知的心理過程描繪得淋漓盡致而對行為結果及其反作用說明得不夠。

行為改造型激勵理論的建立幫助管理者能採取可以操作的激勵措施，因而受到歡迎。

（2）當代行為改造型激勵理論的代表人物斯金納認為：第一，人們可以通過控制強化物來強化刺激和控制行為，求得行為的改造；運用"強化」以改造行為一般有四種方式。a）正強化，用某種有吸引力的結果，在企業管理中稱為**酬；b）負強化，預先告知某種不合要求的行為或不良績效可能引起的後果，使員工避免不符合要求的行為，按要求方式行事；c）自然消退，取消正強化，對員工的某種行為不予理睬，以表示對該行為某種程度的否定；d）懲罰，以某種帶有強制性的威脅性的結果，如批評、降職、罰款、開除等來創造令人不快甚至痛苦的環境，或取消現有的令人愉悅的條件，以表示對某一不符合要求的行為的否定，消除該行為重**生的可能性。

（3）行為改造型激勵理論與內容型、過程型激勵理論並不矛盾，行為改造型激勵理論是在內容型、過程型激勵理論基礎上的發展運用。

5、試分析組織文化的特性和所包含的內容。

答：（1）特性：階級性；民族性；整體性和個體性；歷史連續性；創新性。

（2）組織文化是微觀組織的一種組織文化，組織文化的內容大致包括以下四個方面：組織目標或宗旨，是組織文化建設的出發點和歸宿；共同的價值觀，是組織文化的核心；作風及傳統習慣，為達到組織的最高目標和價值觀念服務；行為規範和規章制度，確保組織文化的貫徹。

組織行為學

組織行為學》 A

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