晶合時代公司績效考核實施辦法
第一條為規範公司員工績效考核管理，落實崗位責任制，發展集團模式，制定《員工績效管理辦法》。
第二條績效考核基礎
（一）各單位於年初根據公司戰略規劃，確立本單位的年度工作（經營）目標；
（二）各單位逐層分解本單位年度工作（經營）目標；
（三）明確各崗位工作職責，擬訂《崗位說明書》；
（四）員工與直接上級簽訂崗位責任書，以明確員工的年度績效目標。
第三條考核許可權
（一） 總辦人力資源中心實施對中層以上的考核工作，副總具體負責對分管部門中層正職幹部的績效考核工作，中層副職由正職幹部考核（反饋系統除外）；
（二） 市場總部負責對駐外辦事處主任的績效考核工作；
（三） 中層以下級別管理人員的績效考核管理工作實行逐級考核制，員工的直接上級為員工績效的直接考核責任人。
第四條考核組織工作
（一） 各單位總經理/總監是本單位員工績效考核工作的直接責任人。
（二） （二）總辦負責績效考核工作指導、協調和複查。
第五條考核內容
考核內容以崗位責任書的約定為依據，主要考核員工在一定時間內績效目標的完成情況，包括員工在考核期間的業績表現、工作行為（包括能力和態度兩個方面）的考核。員工績效考核採用100分制，工作業績考核佔70分，工作行為考核佔30分。
（一）工作業績考核：根據業績目標對員工的任務完成情況、工作質量、工作效率等進行評價。
（二）工作行為考核：
1、能力考核：對員工的基本能力、專業能力及能力增長情況進行評價。
2、態度考核：對員工在工作中表現出來的主動性、責任感、協作性、紀律性、出勤等方面進行評價。
每半年的第一季度之內，員工的績效目標必須確定；員工崗位調整後乙個月之內，其績效目標必須重新確定。
第六條考核時間
根據公司實際情況，考核工作可分為月度考核、季度考核、年中考核、年度考核：
（一）月度考核
各事業部、職能部的員工實行月度考核。月度考核應在下月前一周內完成。
各單位結合實際制定月度考核實施細則。
（二）年中考核
中層幹部實行年中和年終考核，年中考核結果要求在7月份20日前完成；年終考核結果要求在次年元月前兩周內完成。
各部門根據實際情況（研發專案計畫、目標責任書等）制定績效考核管理辦法/實施細則。
第七條考核流程
（一）員工根據崗位責任書的要求，結合自己本階段內的工作業績、行為表現進行自評。
（二）員工的直接考核責任人對員工的工作業績及表現進行考核、評價。
（三）直接考核責任人針對考核結果同員工進行面談，反饋考核等級確定的理由，肯定成績，尋找差距，制定改進措施。
（四）把績效評價結果呈報直接考核責任人的上級。
（五）各單位助理（人事協調員）保管考核結果，統一送交總辦：中層幹部及以上人員的考核結果，由決策中心完成。
考核流程圖如下：
考核反饋考核復議
員工申訴
第八條考核結果
員工月度、年中考核、年終考核結果的表述要以定量（分數）的形式反映出來。
年度考核要確定等級（優秀、良好、稱職、勉強稱職、不稱職），同時應附有相應的文本性描述和說明。
考核結果與員工風險收入直接掛鉤：考核結果為「優秀」（考核分數在95分以上）的，其風險收入係數為1.；考核結果為「良好」（考核分數在86至94分之間）的，其風險收入的係數為0.
7.；考核結果為「稱職」（考核分數在75至85分之間）的，其風險收入係數為0.5；考核結果為「勉強稱職」（考核分數在65—74分之間）的，其風險收入係數最高為0.
3；考核結果為「不稱職」（考核分數在65分以下）的，其風險收入係數為0。
原則上，公司考核結果為「優秀」的人數比例原則上不超過10%，考核結果為「良好」的人數比例不超過20%，考核結果為「稱職」的人數比例為55%，勉強稱職的人數比例為10%，不稱職的人數比例為5%。
第九條績效改進計畫
員工及其上級應根據員工季度、年度績效考核結果和面談情況共同為員工制定下一季度、年度《培訓與發展計畫》。
第十條各部門應為員工歷次考核結果作連續、動態的分析記錄。
附：1、 《績效考核表》（月）
2、 《主管層績效考核綜合評分表》
3、 《決策層績效考核綜合評分表》
4、 《員工培訓與發展評估》
績效考核表（月）
注：1、員工的關鍵業績指標根據部門年度工作計畫分解而成；比職位說明書中的一般規定要細緻，並有所側重；
2、工作表現指標可根據崗位需要，由上級與員工協商確定。
3、關鍵業績指標和工作表現指標的權重由員工與其直接考核責任人協商確定；
4、員工的年度績效目標按月加權綜合評定（均採用百分制）。
工作表現自評標準
1、 員工本人在下月第一周內，根據行為標準進行本季度自評。
2、員工工作崗位發生調整，對原崗位工作時間不滿乙個月者員工可以不進行自評；對工作滿乙個月以上者，崗位調整後一周之內，員工進行自評，結果填入本季度評分欄內。
2、 自評標準為：
第一項：責任意識
（1）9分以上：敢於承擔責任，並積極想方設法解決問題，從不推諉；
（2）8至9分：主動承擔責任，努力解決問題，不推諉；
（3）7至8分：工作中能夠承擔責任，不推諉；
（4）6至7分：不太敢於承擔責任，有時推諉；
（5）6分以下：尋找藉口推卸責任。
第二項：創新精神
（1）8分以上：不固守已有模式，不斷探尋新方式、方法，工作改善效果顯著；
（2）7至8分：主動尋找新方式，工作經常得到改善；
（3）6至7分：遇到問題時，能積極尋找原因，必要時，變革現有模式；
（4）5至6分：習慣與已有模式，比較被動地接受新思想、新方法；
（5）5分以下：被動接受工作，工作熱情很低。
第三項：團隊意識
（1） 8分以上：積極與他人友好協作，團隊效果顯著；
（2） 7至8分：與他人合作良好，團隊精神很強；
（3） 6至7分：能與他人合作，團隊精神較強；
（4） 5至6分：偶爾能與他人合作，團隊精神不強；
（5） 5分以下：基本不與他人合作。
第四項：工作效率
（1） 8分以上：處理問題效率很高，效果顯著；
（2） 7至8分：處理問題速度快，效果良好；
（3） 6至7：處理問題速度較快，效果明顯；
（4） 5至6分：處理問題速度一般，有時效果較差；
（5） 5分以下：處理問題效率低下。
常規考核
第一項：培訓出勤率
滿分為2分，缺勤一次扣1分；
第二項：行為過失
滿分為4，過失一次扣2分；
第三項: 會議出席率；
滿分為2，每缺席一次扣１分；
第四項：交辦任務完成情況
滿分為2，每拖辦一次扣１分。
考勤單獨考核，每月遲到早退二次扣0.5分，曠工一次扣4分。
主管層績效考核綜合評分表（半年）
主管工作表現及常規考核評分標準
一、工作表現評分標準（共２5分）
第一項：事業心
5分：在工作中始終能保持明確的目標和旺盛的工作熱情，積極進取；時刻關注集團價值的提公升，所提建議價值很高；
4分：工作目標明確，學習熱情比較高，幹勁足，有進取心；積極關注集團的發展，經常提出有價值的建議；
3分：有一定的工作目標、思路和熱情，能關注集團的發展、結合工作提出一些合理化建議；
2分：工作目標有時不明確，工作熱情時高時低；偶爾關注集團的發展，不提或提不出合理化建議；
1分以下：得過且過，平庸消極，不關心集團的發展。
第二項：責任感
5分：部門崗位責任非常明確，員工權責明確，極少出差錯；工作高度負責，敢於承擔責任，並積極想方設法解決問題，從不邀功諉過
4分：部門崗位責任相當明確，員工權責明確，較少出差錯；工作認真，主動承擔責任，不推諉；
3分：部門崗位責任比較明確，偶爾有差錯；工作中能夠承擔責任，不推諉；
2分：部門崗位責任不太明確，差錯較多；不太敢於承擔責任，有時推諉；
1分以下：部門崗位責任混亂，時常出差錯；尋找藉口推卸責任。
第三項：創新精神
5分：不固守陳規，不斷探詢新方式、方法，工作改善效果明顯；
4分：積極、主動尋找新方式、方法，工作經常得到改善；
3分：遇到問題時，能夠主動變革現有的模式，工作有所改善；
2分：習慣於已有模式，但在領導的監督、幫助下能夠改變工作方式、方法；
1分以下：固守陳規，很少探詢新思路、新方法。
第四項：協調能力
5分：與其他部門溝通順暢，工作關係極好；
4分：與其他部門溝通順暢，工作關係良好；
3分：溝通比較順暢，工作關係較好；
2分：有時溝通不暢，工作關係一般；
1分以下：有效溝通差，工作關係不順。
第五響：處事能力
5分以上：有很強的分析判斷能力，善於提綱挈領，處理問題效率很高，效果顯著；有很強的應變能力；
4分：有較強的分析判斷能力，處理問題速度快，效果良好；有較強的應變能力
3分：有一定的分析判斷能力，處理問題速度較快，效果較好；有一定的應變能力；
2分：不太善於把握工作中的重點、難點問題，分析判斷能力較弱；處理問題速度一般，有時效果較差；應變能力較差；
1分以下：分析判斷能力差，工作思路紊亂；處理問題效率低下。
二、常規考核
第一項：培訓出勤率
滿分為4分，每缺勤一次扣2分；
第二項：行為過失，工作規範
滿分為4分，過失一次扣2分；
第三項: 會議出席率
滿分為4分，每缺席一次扣１分；
第四項：交辦任務完成情況
滿分為３分，每拖辦一次扣１分。
考勤單獨考核，每月遲到早退二次扣0.5分，曠工一次扣4分。
三、綜合評分
（一）主管考核採取自評、主管上級評分和總裁評分相結合的方式進行。
（二）主管的業績部分由主管上級負責考核，工作表現和常規考核由總辦進行；
績效考核管理辦法
第一章總則 第一條目的 為建立激勵與約束 權利與責任相結合的管理機制，完善公司績效管理和考核體系，確保公司經營計畫目標的實現。建立一直高素質 高境界和高度團結的員工隊伍，建立一種自我激勵 自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，特制定本方案。第二條適用範圍 本規定適用於公司高層管理人員 除董事長指...
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