績效考核制度

第1條績效管理的目的和意義

1、通過績效體系的實施，持續不斷地提公升和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、為建立和完善激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配。為各單位整體的調薪比例、調薪幅度提供客觀依據。

3、為員工的獎懲、晉公升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。

第2條績效管理的原則

1、公開原則：考核過程公開化、制度化。

2、客觀公平原則：用事實說話，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

4、目標清晰、責任明確。

5、以正激勵為主，負激勵為輔。

第3條績效考核物件

轉正且正式在冊的高層員工績效、中層員工績效、基層及一般員工績效。

第4條績效管理機構

公司的績效管理工作主要由管理委員會、人力資源部共同組織、協調，其它各單位予以配合。

第5條績效管理的主要流程

員工個人績效管理包括績效指標建立（分解）、績效計畫制定、績效輔導、績效評定、績效結果應用五個主要環節。

第6條績效指標的型別

1、績效考核要素：業績指標（關鍵績效指標（kpi）和普通績效指標（cpi））、工作態度態度指標.

2、關鍵結果採用關鍵績效指標（kpi）進行考核，kpi是各職能部門、各分子公司根據公司的戰略地圖進行戰略主題識別，並從衡量實現戰略主題的關鍵成功因素中得到的。

3、普通績效指標（cpi）支撐的是公司的基礎管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責和公司部分戰略派生的管理指標組成。

第7條績效考核指標確定原則：

1、戰略導向原則：績效指標要配合公司的戰略規劃和經營目標的實現。

2、客觀性原則：編制績效指標時要以崗位職責為依據。

3、明確性原則：編制的績效指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

4、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，並考慮指標的考核成本因素。

5、相對穩定性原則：績效指標制定後，要保持相對的穩定，不可隨意更改適應性原則。

第8條考核週期：

實行月度考核的方式，月度考核主要與月度績效工資掛鉤。

第1條業績考核指標下達

1、月度考核指標在每月28日前下達。包括業務指標、態度指標權重，臨時性指標，考核人和被考核人同時在考核表上簽字確認，報上級主管審核後執行。

2、各項績效指標評定辦法由人力資源部、企管部和職能部門共同協商制定，各單位嚴格按照制定的評

定標準執行。

第1條公司中、高層績效

1、考核要素：業績考核、其它加減分考核項；

①、業績考核：業績指標（即本單位的業績指標）參照各部門工作計畫並依據工作目標進行考核；管理人員應重點考核團隊建設、人才培養、人才配置等方面的指標。

②、其它加減分考核項：根據公司的相關制度和規定，納入月度考核項，在月度考核成績中給予直接加分或減分。

2、考核時間：

各資料提供部門每月25日前將績效考核資料彙總至人力資源部，人力資源部於每月25日前將相關資料提供到對應單位或個人。業績考核工作每月24日之前完成。

3、月度考核得分＝各項業績指標考核折合後得分±直接加、減分項。

第2條公司基層及以下人員

1、考核要素：

業績考核、其它加減分考核項；

①、業績考核：工作內容的計畫性和目標性較強的員工參照各部門工作計畫並依據工作目標進行考核；每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工以員工的崗位說明書進行考核。

②、其它加減分考核項：根據公司的相關制度和規定，納入月度考核項，在月度考核成績中給予直接加分或減分。

2、考核時間：

3、月度考核得分＝各項業績指標考核得分±直接加、減分項。

第3條考核實施

1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計畫。

2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、對有副職和正職兩個編制的崗位，視同乙個層級。

4、各指標提供單位（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。

5、各單位將考核結果經各單位負責人簽字確認後於每月25日前將《部門員工月度考核成績彙總表》以及《員工月度績效考核表》提交人力資源部備案。

第4條績效考核等級及係數確定

1、崗位績效考核等級根據工作業績最終得分情況不同分為五個等級。

2、各部門應控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態分佈狀態。對考核成績嚴重偏離正態分佈的部門，人力資源部可以發回重新評定，或對考核成績按考核等級比例分布實行強制排序。

第5條績效溝通

1、績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係，分析、確認、顯示被考核者的強項及不足，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進不足的具體措施，明晰被考核者發展及培訓的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日後工作表現標準等。

2、績效溝通的實施：每個績效週期結束、考核者對被考核者完成初步評分後進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，並聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致後，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。

人力資源部根據需要可選擇參加部分績效溝通工作。績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜。

3、績效溝通的要求：

①、績效溝通不同於一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備，溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行。

②、績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結果共同上報人力資源部。（基層員工的溝通記錄自行存檔）

③、如果條件不允許直接溝通，可以採用**溝通的方式。

4、績效溝通內容建議

溝通內容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據實際情況進行刪減）。

①、確認工作目標和任務

1）計畫完成情況及效果、目標是否實現

2）考核者應闡述本部門、本單位的中短期目標及做法

3）被考核者闡述自己的工作目標

4）共同討論並確定下個績效期的工作計畫和目標以及為實現此目標應相應採取的措施

5）被考核者向考核者提出工作建議或意見

②、考核者對被考核者做出評估

1）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態度、工作績效等。

2）討論工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環境、工作方法等。

3）討論對被考核者的要求或期望。

4）討論可以完成工作目標必須得到的支援和指導。

③、改進措施

1）在分析工作優缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法

2）績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、支援、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。

第6條績效考核資格認定

1、公司部門總監、副總監、區域總部總經理、分公司總經理等高層員工考核資格認定。出現下列情況之一，將取消月度考核資格（即取消月度績效工資）：

①、經公司鑑定認為本人有嚴重失職行為的。

②、期內被公司解除勞動合同的。

③、在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。

④、未轉正的人員。

⑤、留崗察看人員。

⑥、其它經公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的。

2、部門經理、副經理級中層管理人員考核資格認定。出現以下情況之一，取消月度考核資格（即取消月度績效工資）：

1、下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。

2、被公司解除勞動合同的。

3、在績效考核中弄虛作假的。

4、未轉正的人員。

5、留崗檢視人員。

6、出現嚴重失職行為的。

7、其它經總經理認定需取消績效考核資格的。

3、普通員工（含主管級）被考核資格的認定。出現下列情況之一，取消員工的月度考核資格（即取消月度績效工資）：

1、考核期內因工作失職。

2、考核期內違反公司勞動紀律累計達4次的員工。

3、解除勞動合同的員工。

4、對績效考核中弄虛作假的。

5、員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。

6、留崗檢視人員。

7、其它經考核主管認定需取消績效考核資格的。

4、人力資源部門認為個人出現取消考核資格的事項時，可提請管理委員會績效考核小組進行裁決。

5、在考核期內發生晉公升、降級、工作調動等人事變動的員工（不需要見習的），一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位的要求進行考核。以實際考核結果作為績效工工資核算依據。

第7條績效申訴

1、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力資源部或管理委員會考核小組進行投訴。

2、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

3、申訴處理：

①、管理委員會考核小組或者人力資源部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

②、申訴人員對人力資源部的處理結果不服的，可向管理委員會考核小組投訴，管理委員會考核小組對投訴的裁決具有最終的效力。

第8條績效結果應用

1、員工考核為員工評優提供依據，員工全年每月度績效考核成績為b級（含）以下級別的，取消優秀員工評選資格。

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