第一條績效考核目的
為了建立長期、穩定、統一和規範推行績效考核工作，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工植物的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進，保障組織有效執行，特制訂本制度。
第二條考核的用途
在人力資源管理活動中，員工的績效評價可以服務於以下幾個方面：
1、作為人事決策的基礎；
2、作為人事研究的標準；
3、作為**因子；
4、幫助確定培訓計畫的目標；
5、給員工提供反饋資訊；
6、促進企業的診斷和發展。
第三條考核的原則
1、一致性原則，在一般連續時間之內，考核的內容和標準不能由大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性。
2、客觀性原則，考核要客觀地反映員工的實際情況，儘量減少光環效應、個人關係親疏不同、偏見等帶來的誤差。
3、公平性原則，對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性原則，員工要知道自己的詳細考核結果。
第四條考核種類
考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
第五條月度考核
1、一般員工（不含經歷，以下同）的月度考核
（1）一般員工部門月度考核的內容分以下兩部分：
重要任務
本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或者其崗位職責中最重要的內容部分。考核的專案不超過3個（見附表5）。
重要任務的考核評分原則為：
先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數）
考評分的分配原則：
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少於1分。
工作計畫完成情況
每週工作結束後，部門主管應對下屬員工本週的計畫完成情況進行考核，綜合評分並記錄。每月工作結束後，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。
每月結束後，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況以及本月四周的周計畫完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔（見附表6）
（2）以上考核事項評分的原則為：
先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：
供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數）
考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少於1分。
（3）分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務佔40%，月度工作完成情況佔60%。員工在部門內的考核成績等於：重要任務考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%。
（4）一般員工的考核最終成績於部門績效分掛鉤，由人力資源部門所得績效分計算，計算方法如下：
一般員工本月績效考核分=個人考核分×70%+部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30%
2、管理人員（經理以上，以下同）的月度考核
（1）管理人員月度考核的內容
當月應完成的季度相關工作重點
。考核或者考核專案不超過5個。《工作任務立項管理制度》中規定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發性立項工作任務根據實際執**況歸入當月季度工作重點考核。
月度工作計畫完成情況
月度工作計畫完成情況是指管理人員的部門月度工作計畫所列專案的完成情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計畫的實際完成情況進行綜合評分。
（2）以上考核是想評分的原則為：
先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：
供考核者分配的總分=86×n（n為被考核管理人員總數）
考評分的分配原則
被考核者所得考評分相互之間的差距不得少於1分。
（3）分值計算
原則上，總分滿分為100分，月度計畫完成情況佔滿分的60%，季度相關工作重點佔滿分的40%（見附表1、附表2）；管理人員月度績效考核綜合分等於：
月度計畫完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%
第六條季度考核
1、一般員工季度考核
（1）每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工坐在部門的主管。
（2）部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通（見附表7）。季度績效綜合考評辦法：
先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：
供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數）
②季度績效綜合考評分的分配原則:員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少於1分。
（3）部門主管完成部門員工的季度績效溝通之後，應及時將所有**傳遞至人力資源部。
（4）人力資源部根據季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：
季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×80%+季度綜合考評分×20%。
（5）人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：
考評分85分以下的，績效工資全額發放；
考評分85分以下的，季度末應發放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2.
（6）人力資源部的計算處理結果，經行政總監審核，報總經理簽字認可後，送至財務部，作為員工季度績效工資發放依據。
（7）由行政中心提名當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定後，列名公布，做為公司的季度之星，並對季度之星進行獎勵。
2.管理人員季度考評
(1)每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。
（2）直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通（見附表3）。
（3）直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有**送至人力資源部。
（4）人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：
季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×70%+季度綜合考評分×30%
（5）人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽字認可後，送至財務部，作為季度績效工資發放依據，計算方法如下：
考評分85分以上的，績效工資全額發放；
考評分85分以下的，季度末應發放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2.
第七條年度考核
1. 一般員工的年度考核
（1） 年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。
（2） 部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通（見附表8）。一般員工年度綜合考評的方法：
1 先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：
供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數）
2 年度考評分的分配原則：
員工所得年度考評分相互之間的差距不得少於1分
（3） 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之後，應及時將所有**傳遞至人力資源部。
（4） 人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日常考核成績平均分×80%+年度綜合考評分×20%
（5） 人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資晉公升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計畫的依據。
2. 管理人員年度考核
（1） 年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年度四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。
（2） 直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和個市場部經理評分各佔年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通（見附表4）。
（3） 直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有**送至人力資源部。
（4） 人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日常考核成績平均分×70%+年度綜合考評分×30%
（5） 人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作為工資調整、職務晉公升、淘汰、制定管理人員培訓與發展計畫的依據。
第八條考核的一般程式
1. 每月（季、年）底由人力資源部組織和協同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作。
2. 員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執行考核程式；
3. 季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；
4. 具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，並計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。
第九條考核仲裁
1. 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，公司成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
2. 考核小組負責處理以下事務：
（1） 對考評人的監督約束
（2） 考核投訴的處理；
（3） 討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4） 每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3. 被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內想考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4. 考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
第十條績效面談
1. 績效面談是提高績效的有效途徑，各部門權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，一般員工可以「考核總結會議」的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存影印件。
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
績效考核制度
第一章總則 第一條 目的 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀 公平 公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂...
績效考核制度
態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德 協作精神 工作積極性 責任感等。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的 績效考核表 五 考核方法及評分標準說明 1.績效考核表分三類 部門經理以上級，一般管理人員及業務人員 技術人員。2.部門經...