一、目的
為了適應公司發展戰略和實現公司遠景規劃的需要，客觀、公正、科學地評價公司各部門及員工業績，充分調動員工的積極性，特制訂本制度。
二、主要內容
績效管理是通過公司與所屬部門、員工之間關於目標、標準和所需資源的協議，在雙方相互理解的基礎上使公司、員工達成預期工作目標，它包括部門績效目標的制訂與執行、員工績效管理、考核結果應用等內容。
三、 指導思想
各部門工作目標是公司整體經營目標的分解，各部門績效的提公升是公司獲得發展，經營目標得以實現的切實保障；
部門績效是員工績效的綜合體現，只有整個團隊績效得到提公升，員工個人成績才能真正體現價值；將公司目標、部門績效、員工績效緊密結合，真正讓員工與公司結為利益共同體，共同發展。
四、制定原則：
1、以公司發展戰略為導向的原則；
2、提高部門、員工績效的原則；
3、客觀真實、全面完整、持續溝通的原則；
4、公平、公正、公開的原則。
五、適用範圍：
本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內所有轉正及正式簽定合同的員工。
六、績效管理責任
公司成立績效管理和績效考核小組，由總經理任組長，各部門負責人為組員。
公司績效管理和績效考核小組在績效管理方面的責任：
1、領導和監督公司的績效管理工作；
2、擬訂績效管理制度；
3、擬訂公司績效目標；
4、確定各部門績效目標；
5、績效管理異議的最終裁定；
6、績效獎懲及其他有關重要事項的處理。
人力資源部在績效管理方面的責任：
1、擬定並組織實施績效管理制度；
2、牽頭組織處理各部門績效管理異議；
3、負責辦理績效管理小組的日常事務；
4、提供與部門績效管理相關的參考資料、工具，開展培訓與諮詢，提供績效評價結果到有關部門。
各部門負責人在績效管理方面的責任：
1、負責本部門的績效管理工作，與員工一起確定崗位績效目標；
2、通過收集員工績效資訊、雙向溝通以及行為糾偏、提交人力資源部實施
相應的培訓開發計畫，指導和幫助員工實現績效目標；
3、客觀、公正地對員工績效進行評價，並將評價結果及時反饋給員工；根
據考評結果，提出對員工的獎懲和調配使用建議。
員工在績效考評方面的責任：
1、與部門主管共同制定個人績效目標及培訓開發計畫。
2、積極、創造性地開展工作，保證績效目標按期、高質量地完成；
3、參與相關員工績效考評工作。
七、部門績效管理
部門績效目標的制訂以公司戰略目標、公司年度經營計畫及部門職能為依據，業績指標的提取做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限，有利於調動部門的積極性。
部門業績指標由公司與各部門共同確定，並通過部門績效考核細則加以明確。各部門須嚴格執行，按要求將績效目標分解落實直至各崗位員工，並組織實施確保績效目標實現。
在績效考核執行過程中，因公司戰略目標或年度經營計畫發生較大調整，引起原績效目標責任書整體或部分業績指標變化，經公司績效管理小組研究，可做適當調整。
績效考核實行月度、季度及年度相結合，以季度考核為主，每季度末按本季度三個月的平均值計算，
人力資源部每季度末根據經公司績效管理小組審核的績效評價結果核算員
工績效工資。年度內績效考核結果的平均值為核發員工年終獎及高層管理人員年薪的依據。
各部門如對績效考核結果有異議，可在接到上級評價結果3個工作日內向人力資源部申訴，人力資源部接到申訴表5個工作日內，會同公司績效管理小組提出處理意見。
八、員工績效管理
員工績效管理目的是為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績；員工績效管理與績效考核的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、為員工獎懲、調遷、薪酬、晉公升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
員工的績效管理與績效考核的責任人為其直接上級，但間接上級管理者擁有對員工考核結果調整的權力。各級領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價。
在績效管理與考核過程中，下屬要始終保持高度的參與性，管理者要持續不斷地與下屬進行溝通，強化對績效管理與考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、管理者是員工責任的最終承擔者；
3、提高和改進下屬的工作能力和業績，是管理者不可推卸的責任；
九、績效目標和考核內容：
1、部門負責人的月度考核目標就是部門月度工作計畫。
2、部門負責人根據部門的工作計畫，按崗位職能分解至下級各業務口，在與下屬協商的基礎上確定其每月的工作目標與計畫。
3、員工個人績效考核內容包括（部門可根據具體情況調整權重）：
—— 常規性工作目標：常規工作任務（權重約70%—80%）；
—— 工作行為與態度考核（權重約20－30％）。
十、溝通建立績效目標：
部門負責人必須就填具的考核表內容和標準與下屬進行溝通：
1、期望員工達到的業績標準；
2、衡量業績的方法和手段；
3、實現業績的主要控制點；
4、出現意外情況的處理方式；
5.員工個人發展與改進要點的指導等。
在考核結束後，考核人必須與被考核人進行考核面談，主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，為員工能力和業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下期的績效改進目標；
十一、績效考核的流程
各部門須於每月5日之前將部門員工的考核結果報人力資源部。人力資源部於10日前彙總考核結果，對各部門考核結果進行核查後呈報績效管理小組核准，並按核准後的考核結果執行。
考核資料必須嚴格管理，考核結束後由人力資源部負責將原始**或電子**收集歸檔。
任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在得到考核結果3個工作日內向上一級管理者投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的管理者或人力資源部，在接到投訴後5個工作日內，組織有關人員對具體情況進行調查或對投訴者進行再次評估。
十二、績效分值等級表
十三、季度績效工資的核算：
1、員工的月度標準績效工資參照《薪酬管理制度》的相關規定；
2、按最終考核負責人分為個小組核算：部門第一負責人、專案部各業務組負責人、行政及專案部基層員工；
3、員工季度標準績效工資a＝月度標準績效工資×3；
4、員工季度績效均值b＝月度績效分值∑/3；
5、員工季度績效均值係數c＝參照《績效分值等級表》；
6、小組季度績效係數d＝小組季度標準績效工資∑/（員工季度績效標準工資×員工季度績效均值係數∑）
7、員工季度績效工資e＝員工季度標準績效工資a ×員工季度績效均值係數c *小組季度績效係數d
8、每季度第
一、二個月員工實得績效工資為月度標準績效工資;
9、季度內第三個月實得績效工資f＝員工季度績效工資e－員工月度標準績效工資×2；
十四凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，扣除當月績效工資，嚴重者按照相關規定予以辭退。
十五各部門若未按時完成考核，即每延遲1天，該部門負責人當月績效分值扣1分，未考核則不發放績效工資；出現弄虛作假現象，一經核查屬實，扣除作假人當月績效工資50％。
十六員工正常離職（即解聘或辭職）時，由其直屬上級考核本期內離職者工作業績，隔級領導審核，人力資源部根據其考核分數核算離職者當月績效工資。
當月績效工資＝離職者月度標準績效工資×離職者當月考核分數％
十三、附則
1、本制度未盡事項，另行修訂或參見其他規定的相應條款執行。
2、本制度由總經理核准並報董事會，修改時亦同。
3、本制度的解釋權歸屬人力資源
主題詞：績效考核制度
主送：財務部人力資源部行政管理部專案部苗圃事業基地
抄送：公司領導
人力資源部2023年1月15日印發
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
績效考核制度
第一章總則 第一條 目的 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀 公平 公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂...
績效考核制度
態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德 協作精神 工作積極性 責任感等。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的 績效考核表 五 考核方法及評分標準說明 1.績效考核表分三類 部門經理以上級，一般管理人員及業務人員 技術人員。2.部門經...