（討論稿）
第一章總則
第一條為充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞本公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據本公司目前的實際情況，特制定本考核制度。
第二條適用範圍
本制度適用於公司全體員工
第三條考核目的
（一） 通過目標逐級分解和考核，促進公司生產經營目標的實現；
（二） 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三） 通過績效考核規範工作流程，提高公司的整體管理水平；
（四） 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提公升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提公升公司的整體績效和整體員工素質。
第四條考核原則
（一） 以提高員工績效為導向；
（二） 定性考核與定量考核相結合；
（三） 多角度考核；
（四） 公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一） 月度績效獎金的發放；
（二） 年度績效獎金的發放；
（三） 薪酬等級的調整；
（四） 員工培訓安排；
（五） 先進評優。
第二章考核方法
第六條考核週期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核於每月的1——10日內完成上月的考核，年度考核於次年元月20日前完成（遇節假日期間臨時調整）。
第七條月度績效考核
績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度或月度任務分解到部門及崗位的指標。
月度考核的考核工具為績效考核**，各崗位均有崗位相對應的績效考核**。
第八條考核維度
考核維度是對考核物件考核的不同角度和不同方面，包括業績維度和行為維度。
（一） 業績維度：業績指被考核人員所取得的工作成果，考核範圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。
（二） 行為維度：即品行考核，考核範圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與行為維度佔比如下表所示：
表一第九條考核主體： 考核主體為直接上級考核。
第十條績效考核評分
考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）評分，對於不能量化的考核指標，按照以下五個評分等級
表二第十一條年度考核
年度考核是一種綜合性考核，為全方位的考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
1.人際交往能力 2. 影響力 3.領導能力 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計畫和執行能力7.知識學習能力
一般人員能力考核指標：
1.溝通理解能力 2.計畫和執行能力 3.專業技能 4.知識學習能力
第十二條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計畫、部門重點、年度月度計畫等方面，由上下級共同溝通形成考核表，報上一級主管領導審批後實施。
（二）工作計畫和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。
（三）指標數量以不同層級或不同型別崗位而定，一般為：基層3—7個、中層幹部7—11個、高層幹部11—14個指標。崗位應結合崗位自身職位與公司各層次目標指定，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標。
第十三條考核指標設立的要求
（一）重要性：考核專案不宜過多，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎。
第十四條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。
第十五條考核記錄
由被考核人上級建立日常考核記錄，蒐集相關考核資訊資料，作為考核打分的依據，同時作為考核結果和考核申訴處理的依據。
第十六條考核程式
1. 各級考核主體進行逐級考核，並進行評分；
2. 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；
3. 各部門向辦公室（人力資源部）遞交考核結果，辦公室負責核查考核表後彙總公布；
4. 各部門進行績效改進計畫。
第十七條年度綜合評定個人等級與考核係數的對應關係
表三第十八條辦公室（人力資源部）將考核結果整理歸檔，根據考核係數計算員工的月度績效工資、年底將金。具體績效獎金發放標準見《公司薪酬管理制度》。
第二章月度考核
第十九條公司全體員工（包括總經理）均需進行月度考核。
第二十條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。
第二十一條月度考核的結果作為發放該月績效工資的依據，同時作為年度考核的基礎資料。
第二十二條月度考核由辦公室組織實施，每月1——10日對上月進行考核評分。考核過程中依據考核要求逐級管理、逐級考核，辦公室輔助監督，並對考核結果記錄彙總。
第二十三條每月在25日之前各部門負責人必須確定相關被考核人的考核**，報辦公室（人力資源部）備案。
第二十四條月度考核詳細流程如下圖所示。
表四月度考核流程圖否是
否第三章年度考核
第二十五條每年元月1——20日間同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作（遇節假日臨時調整）。
第二十六條個人年度考核
（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業績考核、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分佔年底考核的總比重為80%；年度綜合考核對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，作為晉公升、崗位調動以及培訓的依據，能力考核佔年度考核的總比重為20%。
（二） 對在本公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為良好。
第二十七條個人年度考核步驟
個人年度考核過程分為以下幾個步驟：
（一）個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：
個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12
個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×80% + 年度能力考核得分 × 20%
（二）參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1——20日對有關能力指標評分。
（三）參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月1——20日對有關指標進行評分。
（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1——20日對有關指標評分。
（五）年度考核評定於下一年度元月20日完成，並彙總到辦公室（人力資源部）。
第二十八條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為工資等級公升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《公司薪酬管理制度》。
第五章考核組織與申訴處理
第二十九條考核組織機構及職責劃分
（一） 考核管理委員會
考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由董事長、總經理、副總經理、工廠部廠長、財務部經理、辦公室主任（人力資源部經理）及其它主要部門負責人組成，承擔以下職責：
1. 考核制度及相關制度修訂的審批；
2. 月度和年度考核結果的評議和審批；
3. 員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4. 員工考核申訴的最終處理。
（二） 辦公室（人力資源部）
考核工作具體組織執行的常設機構，主要職責：
1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2. 對考核過程進行監督與檢查；
3. 匯**計考核評分結果，形成考核總結報告；
4. 協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
5. 對月度、年度考核工作情況進行通報，對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7. 對考核制度提出修改建議。
第三十條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向辦公室（人力資源部）提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。
第三十一條考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。辦公室（人力資源部）是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由辦公室（人力資源部）負責調查協調，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。
第三十二條申訴受理
（一） 辦公室（人力資源部）接到員工申訴後，應在三個工作日內做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二） 受理的申訴事件，首先由辦公室（人力資源部）對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，辦公室上報考核管理委員會處理。
（三） 申訴處理答覆：辦公室（人力資源部）應在接到申訴申請書的兩周內明確答覆申訴人；辦公室（人力資源部）不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，並將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
表五考核申訴流程圖
否是否是第六章附則
第三十三條考核被一次否決情況
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
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績效考核制度
態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德 協作精神 工作積極性 責任感等。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的 績效考核表 五 考核方法及評分標準說明 1.績效考核表分三類 部門經理以上級，一般管理人員及業務人員 技術人員。2.部門經...