當今企業之間的核心競爭已經演變成了人才的競爭，優秀人才的引進與合理配置關係到乙個企業能否長期生存和和諧地發展。但是，大多數企業只對招聘的結果感興趣，往往忽略了去評估招聘活動是否得到有效開展，從招聘過程的本身著手分析問題。企業人力資源部門常常為招募工作奔波忙碌卻又得不到用人部門的肯定……顯然，人力資源部門面臨的是乙個招聘有效性的問題。
那麼，什麼是招聘有效性？如何才能進行招聘有效性評估，提高招聘效率呢？
一、影響招聘有效性的因素
（一）外部因素
社會經濟形勢是影響招聘工作的因素之一，如果巨集觀經濟形勢比較好，就業機會多，存在大量的招聘競爭對手，那麼吸引足夠數量的合格的應聘者或是優秀人才就比較困難，甚至要花費更大的人力資源成本，增加招聘工作的難度。招聘有效性還會受到應聘者個人的影響。應聘者的興趣愛好、職業生涯規劃、適應程度、學識經歷、生理條件等受家庭環境、教育環境、生活環境和社會風氣等的影響，這些使應聘者對招聘企業和將來就業的崗位產生了不同的期望值，因此，企業提供的就業環境與應聘者的期望值是否符合也必然影響招聘工作。
（二）內部因素
1.沒有科學的人力資源規劃，人力需求存在盲目性。事實上人力資源招聘是乙個迴圈和程式化的過程，並不是簡單地為了招人而招人，它需要以全面、客觀、科學的人力資源需求**與分析為基礎。
沒有**，就不可能做好規劃，沒有規劃，就不能提前做好招聘工作的源頭準備。做不好源頭準備，招聘渠道的開發和資訊蒐集就會受到限制，這樣就會直接影響招聘任務的完成。
2.缺乏科學的工作分析和崗位說明書。在眾多招聘會中，可以看到企業對於招聘崗位的標準過於死板，一味地要求高學歷和豐富經驗，而忽視了應聘者的潛能。
因此，人力資源部門在招聘人員時需要工作分析的指導，以掌握招聘的工作崗位需要具備的知識和技能。如果缺少工作分析和崗位說明書，在選人時就會比較盲目，缺乏明確的標準。
3.招聘方法和招聘工具的效度與信度。在招聘選拔的各個環節中，招聘者要做到定性分析和定量分析相結合、執行既定標準與具體問題具體分析相結合，減少招聘過程中一些傳統的做法帶來的主觀隨意性。
4.招聘人員隊伍自身素質不合格。招聘是乙個雙向的選擇過程，本身素養不高的招聘者，是很難為企業物色到合適人才的，提高招聘人員的整體素質和資歷是解決這一問題的關鍵。
二、招聘有效性的評估
（一）以招聘週期來評價招聘的有效性。招聘
週期是指企業提出招聘需求開始到錄用人員上崗所需要的時間。招聘週期的評價標準可通過行業間比較、地區標桿企業比較、周邊地區比較以及員工滿意度、用人部門滿意度比較來評估招聘的效率。一些關鍵因素影響招聘週期，如招聘流程設計、招聘渠道選取、招聘隊伍工作效率、企業的薪酬福利水平等均能影響招聘週期的長短。
這就要求企業開展招聘活動前，必須做好招聘計畫，科學進行崗位工作分析，並成立素質高的專業招聘隊伍。
（二）以招聘成本來評價招聘的有效性。人力資源招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織以最低的成本來滿足組織的需求。招聘的成本包括在招聘過程中的招募、選拔、錄用、安置、適應性培訓成本以及員工的招聘單位成本等。
具體應考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本,它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。
（三）以招聘結果來評價招聘的有效性。組織的執行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等。
一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。
（四）以新員工的質量來評價招聘的有效性。錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續。招聘過程中，組織對於應聘者只能是簡單地接觸和了解，加上資訊的不對稱，組織只能通過簡單的博弈選取理論上最合適和最優秀的人員。
然後通過員工進入組織後的專業技術能力、組織協調能力、用人部門對員工的滿意度等的分析來驗證招聘工作是否有效。這也是當前組織衡量招聘有效性的主要手段。當然，錄用比和應聘比這兩個資料也在一定程度上反映錄用人員的質量。
（五）以招聘渠道、方法來評價招聘的有效性。組織的招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表現出來的效率是不同
的，例如不同的資訊發布渠道、資訊的覆蓋面、吸引應聘者的人數和結構等都不相同。就招聘資訊發布渠道上，有網路、報紙、雜誌、戶外**、校園等，招聘渠道上則可以選擇現場招聘、網路招聘、人才獵頭、熟人推薦、內部選拔等方式。面試評價過程中的甄選方法不同，所產生的效度即對最佳申請人**的準確程度也不同。
隨著企業對人力資源管理的重視，越來越多的企業採用了心理測驗、情景模擬、無領導小組訪談等新技術。這些技術有其自身的適用性，對於不同的行業，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對招聘採用的評價方法也必須進行評價。
如何進行招聘的有效性評估
招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策 組織 協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過 有效管理 最大限度地實現招聘目標。目前大多數企業對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結果的評估與總結，許多公司職...
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